+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Бестарифная система оплаты труда: что это такое

Содержание

Бестарифная система оплаты труда: сущность, виды, плюсы и минусы, области применения и правила расчета

Бестарифная система оплаты труда: что это такое

Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.

Понятие бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

  • фактически отработанное время;
  • размер фонда заработной платы;
  • коэффициент трудового вклада;
  • количество сотрудников в организации;
  • квалификационный уровень других сотрудников.

Уровень образования, специализация и трудовой стаж не влияют на размер зарплаты. Зарплатный фонд является общим для всех сотрудников фирмы и зависит от полученной прибыли и суммарной эффективности работников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Виды и сфера применения

Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • с плавающими коэффициентами.

При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.

Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.

Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.

При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

  • возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  • улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  • наличие стимула повышать производительность труда.

Регулирование размера зарплатного фонда позволяет избегать дефицита бюджета при кризисе и поощрять работников при высоких прибылях.

К минусам системы можно отнести:

  • субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  • непрозрачность системы расчетов;
  • невозможность долгосрочного планирования расходов.

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/bestarifnaa-sistema.html

Бестарифная система оплаты труда: плюсы и недостатки

Бестарифная система оплаты труда: что это такое

Любая качественная и производительная работа требует соответствующей оплаты. Достойная зарплата – это мощнейший стимул, вдохновляющий работника на профессиональный рост и улучшения показателей личной эффективности.

В трудовом кодексе РФ выделены две большие системы оплаты труда тарифная и бестарифная.

Тарифная форма является основополагающей на многих предприятиях и организациях. В ее основе лежит установленная заработная плата согласно тарифной ставке, квалификации сотрудника, выработанным часам, количеству произведенной продукции. Но эта устоявшаяся модель имеет два больших недостатка:

  1. Количество фактически отработанных часов имеет приоритет над качеством проделанной работы.
  2. Низкие тарифные ставки и отсутствие возможности поощрения за эффективную трудовую деятельность.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) призвана сгладить эти недостатки и вывести расчет заработка работника на принципиально другой уровень.

Суть бестарифной системы оплаты

Основной целью данной модели начисления заработной платы является мотивация всех без исключения членов коллектива на высокопрофессиональный труд, отличное качество проделанной работы, эффективную коллективную деятельность.

Размер зарплатного фонда, определяется руководством и не регулируется российским законодательством. В основе начисления заработной платы лежит личный коэффициент каждого сотрудника, который определяется различными способами.

На размер заработной платы влияет:

  1. Выработанное количество часов.
  2. Коэффициент трудовой деятельности.
  3. Зарплатный фонд организации.
  4. Общее количество сотрудников, их квалификация.

Размеры заработка каждого члена трудового коллектива определяет только работодатель, руководство имеет полное право изменять сумму, в зависимости от прибыли организации.

Существуют три вида БСОТ:

  1. Коллективная оплата, где размер фонда заработной платы зависит от качества работы всех сотрудников предприятия. Заработок здесь зависит от отработанных часов и коэффициента личной производительности.
  2. Комиссионная оплата, где размер зарплаты работника полностью зависит от его производительности.
  3. Система плавающего коэффициента, где значение имеет общий зарплатный фонд и личный квалификационный коэффициент. Чаще всего применяется для руководящего звена.

В странах зарубежья БСОТ получила широкое распространение, потому что все члены организации имеют прямую финансовую заинтересованность в конечном результате своей деятельности.

Плюсы бестарифной системы оплаты

Растущая популярность БСОТ обусловлена многими преимуществами:

  • Высокая мотивация всего коллектива. Увеличение заработной платы прямо пропорционально росту прибыли предприятия. Это мотивирует весь коллектив на повышение качества выполненной работы, высокую производительность, конечный результат.
  • В использовании БСОТ заинтересован работодатель. Руководство использует заранее сформированный зарплатный фонд, что позволяет минимизировать риски задержки зарплаты и отрицательного баланса в конце расчетного периода.
  • Инфляционная финансовая стабильность. В зависимости от роста инфляции, увеличивается стоимость продукции и услуг предприятия, что в конечном счете влияет на повышение зарплаты.
  • Облегченный расчет зарплаты. Четкие критерии, прозрачная модель оплаты труда облегчает работу бухгалтерии и понятна простым сотрудникам.
  • Уход от уравнительности тарифных ставок. БСОТ позволяет дифференцировать оплату разного по значимости труда, что повышает результативность работы.
  • Возможность непрерывного роста квалификации работника. От квалификации сотрудников напрямую зависит эффективность предприятия. Работник сам заинтересован в повышении уровня профессионализма, так как с квалификацией растет его доход.

Недостатки системы

К минусам БСОТ можно отнести:

  • Момент субъективности при расчете зарплаты конкретному сотруднику. Зарплата в БСОТ рассчитывается по сложной формуле, где учитывается общий зарплатный фонд, квалификация, занимаемая должность, выработанные часы. Но на практике чаще всего используется аналитический анализ вклада работника и соответствующего рабочего места в результат трудовой деятельности. На эти факторы могут повлиять личные отношения между работниками и руководящим звеном.
  • Недостаточный уровень стабильности. Так как общий фонд заработной платы зависит от полученного результата всего коллектива, отдельный сотрудник не может прогнозировать будущую зарплату. Это доставляет ощутимый психологический дискомфорт.
  • Коллективная ответственность. На любом предприятии есть недобросовестные работники, которые снижают общую производительность труда. Это сказывается на зарплате всего коллектива, ведет к конфликтам среди коллег.
  • Сложность внедрения БСОТ в крупном предприятии. Крупный штат работников усложняет оценочные расчеты каждого рабочего места. Также затрудняется ведение бухгалтерии и реализация кадровой политики.
  • Не всегда рост прибыли зависит от работы сотрудника. Конечная прибыль производства зависит не только от слаженной и эффективной работы коллектива, но также от внешних факторов. Реализация продукции, конкуренция на рынке сбыта, спрос на оказываемые услуги и другие подобные факторы влияют на формирование фонда заработной платы.

Вывод

Бестарифная система оплаты труда побуждает работников к высокой трудовой активности, максимально эффективной отдаче, повышению производительности труда, постоянному профессиональному росту.

Эта модель имеет свои минусы, которые можно минимизировать подготовленной объективной системой расчета личной заработной платы, коэффициенты которой принимаются решением общего собрания коллектива.

 Необходимо регулярно проводить анализ эффективности формулы расчета, корректировать исходные данные, учитывать текущую обстановку в кадрах.

Обеспечивать строгий контроль производства, контроль качества для успешной реализации продукции на рынке сбыта.

Источник: https://plusiminusi.ru/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-plyusy-i-nedostatki/

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда: что это такое

Бестарифная система оплаты труда позволяет адекватно оценить степень участия в общей работе каждого сотрудника. Нередко в коллективе опытные служащие имеют высокий разряд и получают большую зарплату, но не проявляют особой старательности.

Для тех, кто устроился недавно, изначально предусмотрена более низкая оплата труда на предприятии. Ее уровень не зависит от того, как рабочие относятся к своей деятельности.

Даже если они сделают 80% от общего объема задания, то все равно не получат более положенного. Подобная ситуация негативно отражается на мотивации и полностью уничтожает всякую инициативу.

Эту проблему и призван решить дифференцированный способ распределения денежных средств между трудящимися.

Определение

Бестарифная система оплаты труда это алгоритм расчета заработной платы в зависимости от индивидуального коэффициента работника.

Данный показатель не является постоянной величиной.

При его вычислении учитывается не только стаж, должность и квалификация, но также вклад в общее дело, степень заинтересованности в успехе бригады и конкретные результаты деятельности человека.

Зарплата сотрудников распределяется из коллективного фонда заработной платы. Если бригада выполняет часть деятельности крупного предприятия, то он выделяется из его общей прибыли.

Коллективы, осуществляющие конкретные операции или продажи, формируют фонд оплаты труда из части вырученных средств. Каждый член бригады получает часть общих заработанных денег.

Его доля рассчитывается на основании его личного квалификационного показателя.

Единых правил вычисления этого коэффициента не существует. Администрация имеет право самостоятельно выработать наиболее удобный способ определения доли каждого рабочего. Правила расчета должны быть справедливы, реалистичны, просты и понятны.

Если трудящиеся не будут согласны с системой начисления коэффициента, то производительность их деятельности снизится.

Разновидности

В бестарифной системе существуют различные формы оплаты труда. Выбор наиболее подходящей из них зависит от специфики деятельности предприятия.

Вариант №1. Коэффициент рабочего складывается из постоянной квалификационной составляющей и изменяющегося показателя личной эффективности. Данный комбинированный вид имеет смысл использовать, если в одной бригаде работают люди, имеющие различное образование и профессиональные навыки.

Вариант №2. Единственным критерием для расчета доли трудящегося от общей прибыли бригады является его КТУ. Этот способ применим в том случае, если существуют четкие показатели, по которым можно определить степень участия в процессе каждого члена коллектива.

Вариант №3. Коэффициент вычисляется на основе количества выполненных операций и уровня их сложности. Рациональнее всего рассчитывать по данной формуле зарплату в организациях, где трудовая деятельность имеет индивидуально-коллективный характер.

Сфера использования

Бестарифный способ начисления зарплаты имеет ограниченные условия применения. Он не подойдет:

  • крупным предприятиям, где вычисление коэффициента каждого работника будет затруднительно;
  • компаниям, в которых сотрудники занимаются исключительно индивидуальной деятельностью.

Эффективнее всего данную систему можно задействовать при расчете зарплаты:

  • работников бригад, которые временно заняты общей трудовой деятельностью (служба вахтовым методом, строительство);
  • сотрудников предприятий, состоящих из небольших структурных подразделений;
  • служащих мелких компаний.

Преимущества и недостатки

Главным плюсом бестарифного расчета является гибкость и учет реальных достижений рабочих. Кроме того данная система оплаты имеет следующие преимущества:

  • возможность индивидуального подхода;
  • отсутствие необходимости корректировать размер зарплаты в зависимости от темпов инфляции;
  • повышение качества труда;
  • простота подсчетов, прозрачность.

Но у нее есть и существенные недостатки:

  • зависимость от субъективной оценки;
  • отсутствие стабильности;
  • необходимость разработки стандартов качества для каждого рабочего места;
  • зависимость зарплаты каждого человека от общего результата деятельности компании.

Пример использования

Фонд оплаты труда для сотрудников магазина равен 10% от выручки. За месяц было продано товара на 2 млн рублей, на зарплату выделили 200 тысяч. При их распределении учитывали количество смен и коэффициент трудового участия, который бригадир проставил каждому продавцу.

ДолжностьКТУКоличество сменЗарплата
Бригадир1,32039416
Старший продавец1,22442660
Кассир1,12033352
Работник зала1,02233200
Стажер0,82429107
Подсобный рабочий0,62220011

При условии грамотного использования и аргументированного распределения коэффициентов бестарифная система оплаты труда может стать мощным стимулом для профессионального развития каждого сотрудника коллектива. В результате это будет способствовать повышению рентабельности предприятия в целом.

Данный размер КТУ не является догмой. Если в следующем месяце бригадир решит, что работник зала принес больше пользы коллективу, нежели старший продавец, то он может изменить существующее соотношение. Главное, чтобы сами трудящиеся считали справедливым такое распределение заработанных ими денег.

Иначе в коллективе создадутся сложные и напряженные отношения.

Источник: https://fotrss.ru/obschie-voprosy/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda.html

Бестарифная система оплаты труда – сущность, область применения, виды, формула

Бестарифная система оплаты труда: что это такое

— Организация бизнеса — Кадры — Бестарифная система оплаты труда

Одним из современных и в отдельных случаях крайне высокоэффективных методов вознаграждения работников за труд является бестарифная система оплаты труда.

Она подразумевает отсутствие четко закрепленного оклада и зависимость зарплаты на бестарифной системе исключительно от эффективности как каждого конкретного работника, так и предприятия в целом.

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда следует знать всем современным кадровым специалистам, работодателям и сотрудникам, трудоустраивающимся в организацию с таковой зарплатой.

Что такое бестарифная система оплаты труда

На текущий момент существует множество видов оплаты труда – подобрать наиболее подходящий из них работодателю может быть не так просто, равно как и работникам может быть достаточно сложно разобраться в том, какие же условия будут ждать его после трудоустройства. И бестарифная система является одним из наиболее сложных и непонятных на первый взгляд механизмов выплаты вознаграждения за труд.

Тем не менее ее распространенность в зарубежных государствах и высокие показатели эффективности в отдельных отраслях заставляют все чаще обращать внимание на подобный способ организации как работодателей, так и работников, заинтересованных в максимально высоких заработках.

В первую очередь, бестарифная оплата труда – это система, при которой отсутствует какой бы то ни было тариф, установленный работодателем.

Вместо этого работодателем определяются лишь размеры зарплатного фонда предприятия, а сотрудники в зависимости от своей эффективности получают в нем определенную долю.

Конечно, применение данной системы не позволяет полностью исключить тарифы и применение коэффициентов – работодателю или непосредственному руководителю необходимо точно и регулярно рассчитывать долю участия каждого работника в общем бизнесе и коэффициент его полезности на предприятии.

Регулярный перерасчет коэффициента полезности сотрудника является ключевым отличием бестарифной системы оплаты от работы по тарифу.

В данном случае ежемесячно изменяются не только размеры зарплатного фонда, но также и процент участия в нем каждого из работников, что позволяет обеспечить двойной уровень мотивации сотрудников.

Фактически, основная формула расчета зарплаты по бестарифной системе является крайне простой и применяется почти повсеместно. Она представляет собой следующий расчет:

Зарплата = Коэффициент сотрудника * зарплатный фонд / сумма коэффициентов работников

Формирование фонда оплаты труда в данной системе обычно вычисляется работодателем в процентном соотношении к общему доходу организации, что позволяет использовать наиболее гибкие методики и обеспечивать эффективную реализацию позитивных сторон и плюсов бестарифной системы.

Однако не следует думать, что таковой способ организации труда является полностью лишенным всяческих недостатков – их достаточно много. Кроме этого правовое регулирование подобной деятельности также является достаточно слабым в Российской Федерации, что не способствует популяризации данной методики расчета зарплат.

Как оформить и внедрить бестарифную систему оплаты труда

В первую очередь, вопросы оформления бестарифной зарплаты с правовой точки зрения регулируются положениями статьи 57 ТК РФ.

Она предполагает обязательное указание в тексте трудового договора принципов, системы и механизма зачисления заработной платы работников.

При этом также следует помнить о том, что любой работодатель является обязанным выплачивать зарплату работникам не ниже, чем в размерах установленного минимального размера – как на федеральном уровне, так и на уровне отдельных субъектов РФ.

Однако общий размер зарплаты все равно может быть ниже, чем МРОТ – в ситуациях, когда сотрудник работает по неполному графику, его заработок может быть уменьшен пропорционально фактическому времени работы, но в соответствии с установленными нормативами.

Чистая бестарифная система оплаты, в силу обязанности работодателя обеспечивать выплату зарплаты в размерах не ниже МРОТ, является неосуществимой в Российской Федерации.

Тем не менее, применение смешанной системы, а именно – установление регулярного оклада в рамках МРОТ и бестарифной системы оплаты труда по отношению к остальной заработной плате является допустимым.

Для эффективного использования бестарифной оплаты труда работодателю следует максимально подробно разработать принципы использования данной системы и закрепить их нормативными актами предприятия и непосредственно трудовым договором с каждым работником и коллективным договором в целом.

Кроме этого, изначально следует зафиксировать порядок определения зарплатных фондов, исходя из размеров, в которых будет начисляться последующая зарплата по бестарифной системе. В частности, наиболее эффективным решением является установление фонда оплаты труда в процентном соотношении к доходам предприятия.

После установления и формирования зарплатного фонда и трудоустройства работников, применение бестарифной системы потребует также определения индивидуальных коэффициентов для каждого сотрудника.

Таковые коэффициенты устанавливаются в зависимости от ряда факторов – чем точнее будет установлен коэффициент, тем выше будет общая эффективность рассматриваемого механизма оплаты.

В первую очередь следует обращать внимание на следующие факторы:

  • Квалификационный. Данный коэффициент применим по отношению к отдельным конкретным должностям в целом, он должен учитывать их важность и степень участия в процессе ведения хозяйственной деятельности, не рассматривая личные показатели сотрудника.
  • Трудового участия. Фактор коэффициента трудового участия является противоположностью квалификационного – с его точки зрения учитываться должны непосредственно личные достижения работника, выполнение им указаний и установленных расчетных нормативов и степень приложения личных сил в сравнении с иными работниками аналогичной должности.

Соответственно, используя два данных коэффициента, определить которые можно по собственным методикам расчета, работодатель может установить максимально эффективную систему оплаты труда.

Бестарифная система может применяться как на небольших предприятиях с ограниченным штатом работников, что позволит максимизировать эффективное использование кадровых ресурсов, так и в рамках крупных корпораций, где отдельными элементами применения коэффициентов будут не сотрудники, а целые структурные подразделения. При этом в рамках таковых подразделений также может устанавливаться как означенная бестарифная система, так и другие механизмы оплаты труда.

Преимущества бестарифной системы оплаты труда

Популярность бестарифной системы оплаты во многом обеспечена рядом ключевых преимуществ, к которым можно отнести:

  • Упрощение формирования заработной платы. При бестарифной системе работодателем сначала формируется общий зарплатный фонд, и уже из него работникам начисляется зарплата. В таком случае вероятность возникновения задолженностей по зарплате или негативного баланса по иным направлениям бухгалтерского учета является минимальной.
  • Высокий уровень мотивации. Применение бестарифной системы позволяет отказаться от большинства стимулирующих механизмов премирования и аналогичных выплат, так как мотивация работников повышать эффективность всего предприятия является основой означенной системы.
  • Инфляционная стабильность. Данное преимущество в первую очередь затрагивает сотрудников, находящихся на бестарифной системе оплаты. Так как в процессе инфляции дорожают все товары и услуги, в том числе и предлагаемые субъектом хозяйствования, в котором работают сами трудящиеся, то инфляция в любом случае будет автоматически позитивно сказываться на повышении зарплатного фонда и, соответственно, зарплат. Это позволит работникам чувствовать большую стабильность, а не ожидать решения работодателя по повышению оклада.
  • Простота расчетов. Проведение расчетов по бестарифной системе оплаты труда является достаточно простым как для бухгалтерии, так и для самих сотрудников, которые будут понимать механизмы формирования зарплаты и смогут легко удостовериться в их прозрачности.
  • Эффективный отбор квалифицированных кадров. За счет применения коэффициентов оценки и возможности контролировать исполнение нормативов сотрудниками, работодатель при бестарифной системе оплаты труда сможет куда быстрее находить наиболее мотивированных работников и избавляться от неэффективных сотрудников. При этом далеко не всегда даже неэффективные работники будут настоящей обузой для предприятия – бестарифная оплата позволяет минимизировать означенные риски, так как от эффективности работника зависит и его оплата труда.
  • Улучшение командной работы. Так как работники напрямую осознают зависимость их зарплаты от размеров зарплатного фонда, а размеров зарплатного фонда – от эффективности хозяйственной деятельности организации в целом, для них наиболее выгодным решением будет эффективная и слаженная работа в команде, нацеленная на конкретные результаты с целью повышения заработной платы каждого из них.

Недостатки бестарифной системы оплаты труда

Несмотря на ряд вышеозначенных преимущества, имеются у бестарифной системы оплаты труда и определенные недостатки::

  • Экспоненциальный рост сложности ведения бухгалтерии и кадрового учета. Если при небольшом штате сотрудников в рамках мелкого или среднего предприятия есть возможность эффективного расчета коэффициентов и их индивидуального применения, то при крупном штате это значительно усложняет ведение бухгалтерии и реализацию кадровой политики. Однако этот недостаток может быть легко нивелирован именно разделением бестарифной системы по каскадному принципу – на отдельные подразделения в рамках организации и уже после – на отдельных сотрудников в рамках подразделения.
  • Высокий уровень внутренней конкуренции. Так как от индивидуальных трудовых коэффициентов и их размера зависит доля каждого работника в общем зарплатном фонде, у некоторых сотрудников может возникнуть мотивация повысить свою эффективность за счет других. В таком случае командная работа будет теряться, а эффективность системы для предприятия – значительно снижаться, поэтому в первую очередь работники должны быть мотивированы на повышение не личных коэффициентов, а общего зарплатного фонда.
  • Коллективная ответственность. Так как применение бестарифной системы подразумевает использование общего зарплатного фонда, то ошибка одного работника может в итоге привести к падению заработной платы всех иных сотрудников, что негативно скажется на последующей мотивации и рабочем процессе. Тем не менее данную проблему можно урегулировать возможностью применения дополнительных поправок к коэффициентам.
  • Субъективность оценки. При бестарифной оплате так или иначе будет иметь место возможность применения субъективных оценок эффективности каждого из сотрудников, что может крайне отрицательно сказаться на общей практической применимости означенной системы. Предупредить субъективность оценки можно как с помощью привлечения кадрового специалиста, так и при помощи сторонних сотрудников, проводящих оценку и аудит. Другим вариантом одной из самых современных методик управления при слаженном коллективе является самостоятельное установление коэффициентов сотрудников на собрании коллектива друг другу путем единогласного соглашения.
  • Недостаточная стабильность. В отличие от окладной системы оплаты труда, работники на бестарифной оплате никогда не знают точной суммы, которую они получат по итогам этого, либо же – в зависимости от принятого порядка вычисления зарплаты, следующего месяца. Это негативно сказывается на их планировании бюджета, отдыха и психологическом комфорте и, как следствие – на общей эффективности ведения трудовой деятельности в рамках предприятия.

(39 голос., 4,20 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda.html

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда: что это такое

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

  • установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
  • конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
  • условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
  • правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

  • напряженность труда;
  • тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
  • степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени. Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.