+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Оценка и аттестация персонала в организации

Содержание

Оценка персонала

Оценка и аттестация персонала в организации

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников.

Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию.

Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения.

На некоторых предприятиях результаты оценки персонала могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

  • выбор кандидата на вакантную должность;
  • дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
  • установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
  • готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
  • личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
  • увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

  • административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
  • информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
  • мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

  • оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
  • контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
  • выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
  • необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

  1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
  2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
  3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
  4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
  5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
  6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
  7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
  8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Оценка результатов аттестации персонала

Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

  • количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
  • качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
  • отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
  • тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
  • готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

  1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
  2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакомляется с методами оценки и результатами аттестации.
  3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
  4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различных подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
  5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
  6. Результативности. Корреляционные меры по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

  • усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
  • улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
  • определить направления повышения квалификации работников;
  • стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
  • сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

  • процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
  • количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
  • процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
  • обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
  • количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

  1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
  2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
  3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

  • автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он-лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
  • широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
  • использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Интересные материалы на эту тему оценки персонала:

Историк и автор бестселлера «Sapiens: Краткая история человечества» Юваль Ной Харари в интервью The Asahi Shimbun рассказал, чего стоит ждать от искусственного интеллекта, какие глобальные проблемы человечеству только предстоит решить и почему технологии могут… Рассказывает руководитель направления Solutions Architecture в AWS EMEA Emerging Markets Александр Ложечкин на своей странице в . Редакция vc.ru публикует текст с разрешения автора. Успешно пройти собеседование в Amazon очень сложно. Работать, правда, ещё… Что в поведении специалиста может стать последней каплей? Может быть, невыполненные KPI или систематические опоздания? Лучше всего узнать об этом из первых уст – у руководителей, которые не раз расставались с сотрудниками. Мы спросили у предпринимателей и… В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи. В критериях эффективности также доверие власти и правильный результат на выборах Для управлений внутриполитического блока Кремля установлены шесть ключевых показателей эффективности, выяснил… В своей книге «Шесть столпов самооценки» Натаниель Бранден много пишет о значении личной самооценки для того, чтобы стать эффективной и счастливой личностью с активной жизненной позицией. Часть его книги посвящена организационной культуре и важности высокой…

Источник: https://hrhelpline.ru/otsenka-personala/

Оценка и аттестация персонала в организации

Оценка и аттестация персонала в организации
Аттестация— это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Во-первых, аттестация поможет определить профессиональный уровень сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.

Во-вторых, правильно организованная и проведенная аттестация персонала будет законным основанием для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). А кроме того, аттестация рабочих позволит контролировать результаты принятых решений.

В-третьих, результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, определить которые поможет аттестация рабочих мест.

В-четвертых, аттестация мест мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться — повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину.

Обязана ли фирма проводить аттестацию персонала?

Для большинства фирм аттестация работников — дело добровольное. Однако есть сотрудники, которые по закону обязаны проходить аттестацию. Например, обязаны проходить аттестацию государственные служащие и сотрудники транспорта.

Категории сотрудников, для которых аттестация обязательна

СотрудникиОснование
Государственные служащиеФедеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ лО государственной гражданской службе РФ»
Руководители федеральных государственных унитарных предприятийФедеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ лО государственных и муниципальных унитарных предприятиях»
Авиационный персонал и другие работники транспортаВоздушный кодекс РФ; Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утверждено приказом Минтранса России и Минтруда России от И марта 1994 г. № 13/11)

Если по итогам аттестации вы планируете провести увольнение, принимайте во внимание не только результаты аттестации, но и другие факторы, влияющие на оценку сотрудника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе суд будет оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу (показаниями свидетелей, характеристикой личности сотрудника, стажа его работы, семейных обстоятельств и т. п.). И если выяснится, что данные факторы не были учтены, сотрудник будет восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Чем аттестация отличается от оценки персонала?

Аттестация, в отличие от обычной оценки персонала, — это формализованная и регулярная процедура. Кроме того, у аттестации и оценки совершенно разный юридический статус и разные последствия.

По результатам оценки нельзя уволить сотрудника, а по итогам аттестации можно (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае, если в фирме действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства.

Как составить положение об аттестации

За основу этого документа можно взять Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. №470/267). При разработке положения придерживайтесь следующих правил:

  • обязательно оговорите в положении, какие именно сотрудники подлежат аттестации. И помните, что аттестацию нельзя проводить для одного сотрудника, преследуя цель уволить его;
  • Аттестация служащих должна проводиться периодически (скажем, один раз в три года). Если кроме очередных аттестаций вы планируете проводить и внеочередные, то четко определите основания, по которым будут назначаться такие аттестации (например, если принято решение об обучении персонала с целью повышения квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности);
  • если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить член профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Разумеется, при отсутствии в фирме профсоюза не обязательно включать в комиссию представителя сотрудников. И все же, если он будет там присутствовать, это даст вам дополнительные аргументы в пользу вашей объективности;

Уволить сотрудника по результатам аттестации можно только в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если вы оформите увольнение, не предложив перед этим сотруднику перевод, суд может восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

  • в положении об аттестации необходимо оговорить, по каким критериям вы будете оценивать сотрудников. Причем критерии должны быть одинаковыми для всех. Например, как сотрудники выполняют нормы труда, соблюдают ли они трудовую дисциплину, какие результаты показали на предыдущей аттестации;
  • в положении нужно подробно описать всю процедуру аттестации. Аттестация кадров может проходить в форме собеседования, письменного экзамена или практического занятия. Обязательно конкретизируйте, как именно будет проходить аттестация в вашей фирме.

Положение об аттестации вводится в действие приказом генерального директора. После того как положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу.

В типовой трудовой договор включите обязанность сотрудника проходить аттестацию. Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но вы можете освободить от нее, например, беременных женщин.

Процедура аттестации

Любая аттестация начинается с принятия решения о ее проведении. Такое решение принимает руководитель фирмы или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформляется приказом. В него включается информация:

  • о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
  • о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
  • о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
  • если аттестация внеочередная — об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности на кадровую службу, руководителей подразделений по подготовке документов для проведения аттестации. Например, кадровая служба должна своевременно подготовить и передать в аттестационную комиссию сведения о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационные листы по предыдущей аттестации и т. п.

Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и пр.). Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.

После всех необходимых приготовлений проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т. п.).

Должен ли сотрудник присутствовать на заседании аттестационной комиссии?

Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы.

Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену.

Порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, кворум, порядок принятия решения, ознакомления с ним сотрудника должны быть установлены в положении об аттестации.

Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности.

Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку.

Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю фирмы (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Перед аттестацией проверьте, на все ли должности в вашей фирме составлены должностные инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у вас не окажется должностных инструкций, суд скорее всего признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Как уволить сотрудника по результатам аттестации

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, директор фирмы, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. №2.

Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте фирмы (положении об аттестации). Само собой, локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.

Во-вторых, вы не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.

После проведения аттестации были даны рекомендации уволить некоторых сотрудников. В какой форме мы должны предлагать им другую работу?

Предложение другой работы составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья.

Оценка и аттестация персонала

Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении (лот предложенной работы отказываюсь») или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Помните, что, если вы увольняете по этому основанию членов профсоюза, вы должны предварительно получить письменное мотивированное мнение профсоюзного органа по этому вопросу (ст. 82 ТК PФ).

Скачать кадровую программу учёта сотрудников и автоматизации отдела персонала для кадровиков «Отдел кадров 2021»

Скачать бесплатно программы для автоматизации учёта кадров, расчёт стажа, документооборота, учёта договоров и клиентов (CRM-система)

Источник: https://laservirta.ru/%D0%BE%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B0-%D0%B8-%D0%B0%D1%82%D1%82%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F-%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0-%D0%B2-%D0%BE%D1%80%D0%B3/

Оценка и аттестация персонала: чем отличаются и как проводить

Оценка и аттестация персонала в организации

Основной причиной проведения оценки и аттестации персонала является необходимость анализа работы учреждения, выявления причин возникновения проблем среди персонала, способов их устранения, а также повышения эффективности и результативности работы персонала.

Для чего нужна

Помимо названных, существуют дополнительные причины проведения оценки и аттестации персонала:

  • проверить и провести оценку имеющейся мотивации персонала;
  • определить после оценки персонала направления дальнейшего развития;
  • поднять уровень дисциплины персонала;
  • провести оценку соответствия организации имеющейся в ней корпоративной культуре.

Таким образом, процесс оценки и аттестации персонала поможет:

  • выявить среди персонала проблемы кадрового характера;
  • пересмотреть оплату труда персонала;
  • создать из персонала кадровый резерв;
  • оценить по итогам аттестации результаты работы персонала и учреждения в целом.

Виды аттестационных проверок

Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, с помощью которых оценивают соответствие уровня труда, качества и потенциала работника требованиям к должности. По итогам процедуры принимается решение о соответствии сотрудника предъявляемым к его должности требованиям. При отрицательном результате возможно увольнение по соответствующему основанию.

Такую оценку можно подразделить на следующие виды:

  1. Очередная оценка. Обязательна для всех и проводится раз в два года (не реже) — для руководящего состава персонала предприятия и раз в три года (не реже) — для специалистов и других сотрудников.
  2. При продвижении по службе. Оценка выявляет, насколько готов сотрудник занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
  3. При переходе в другое структурное отделение. Оценка проводится при существенном изменении служебных обязанностей и требований, которые предъявляет новое рабочее место.
  4. На соответствие занимаемой должности. Если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой должности, то он может провести внеочередную оценку и аттестацию. По ее итогам работник может быть оставлен на занимаемой должности, может быть переведен на другую работу, а может и вообще быть уволен. Образец представления на проведение такой проверки можно скачать в тексте статьи.

Проверка производится регулярно. Список должностей, которые ей подвергаются, утверждаются руководителем организации.

Образец представления на проведение аттестации персонала

Скачать

В отличие от работников, учащиеся высших и средних специальных учебных заведений проходят испытания, которые можно охарактеризовать как промежуточные. Например, для студентов промежуточная аттестация — это период экзаменов.

Существуют множество методов проведения аттестационных проверок, но на практике используются только несколько:

  1. Ранжирование. Заключается в расстановке работников по способности выполнять работу.
  2. Классификация. Состоит в распределении работников по определенным критериям.
  3. Шкала оценок. За основу берутся характеристики личности. Напротив каждой размещается шкала, в которой руководитель отмечает, насколько эта черта присуща работнику.
  4. Открытая аттестация. Сосредоточена на характере выполняемой работы.

Наиболее популярным является метод шкалы оценок. Но в последнее время стали использовать и метод открытой аттестации. Он дает оценку непосредственно выполнению работ.

Этапы

До проведения процедуры оценки персонала работодателю нужно четко уяснить, чего именно он хочет достичь в результате, какие положения проверить и какие проблемы обозначить.

1 этап. Подготовительный:

  • разъяснить цели и задачи оценки персоналу;
  • установить персонал, подлежащий проверке;
  • составить списки для оценки;
  • разработать и утвердить распорядительным актом график проведения оценки;
  • ознакомить с графиком оценки заинтересованных лиц;
  • провести сбор и обработку характеристик и документов по трудовой деятельности работника;
  • определить состав комиссии по оценке.

2 этап. Проведение процедуры:

  • оценка работника (ответы на тесты, устная беседа с членами комиссии);
  • ведение секретарем протокола заседания;
  • обсуждение и оценка комиссией;
  • принятие решения (индивидуально, в соответствии с требованиями, установленными положением конкретной организации);
  • внесение решения по оценке в протокол;
  • внесение информации о результатах в личную карточку сотрудника.

3 этап. Результаты:

  • утверждение работодателем протокола заседания комиссии;
  • принятие работодателем окончательного решения по ее итогам;
  • оформление решения в виде приказа;
  • ознакомление с результатами оценки заинтересованных работников;
  • фиксация и хранение результатов оценки в службе кадров;
  • анализ результатов оценки персонала;
  • разработка рекомендация для дальнейших действий в части персонала.

Состав комиссии

Состав комиссии по оценке можно определить как стандартный. Как правило, это:

  • председатель;
  • его заместитель;
  • секретарь;
  • члены комиссии.

Кого обязательно проверяют

Обязательной аттестации персонала подлежат:

  • государственные гражданские служащие;
  • муниципальные служащие;
  • железнодорожники;
  • служащие сферы авиации;
  • сотрудники, обеспечивающие безопасность;
  • работники сферы образования;
  • библиотекари;
  • сотрудники производств повышенной опасности;
  • руководители унитарных предприятий;
  • педагоги;
  • работающие на предприятиях, связанных с использованием, хранением и уничтожением химических веществ.

По результатам аттестационной проверки персонала можно принять меры по улучшению состава работников, по переводу на другие должности, определить степень загрузки и распределить ее для более эффективной работы.

Кого проверять запрещено

Перед проведением процедуры работники предупреждаются за 30 дней, чтобы иметь возможность подготовиться. Как правило, запрещено привлекать:

  • беременных;
  • проработавших меньше года;
  • лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Как часто проводятся

Частота проведения проверки обычно фиксируется в положении об аттестации работников, принятом в организации. Обычно она проводится раз в 3-5 лет. А продолжительность устанавливается каждой организацией самостоятельно.

Это зависит от численности персонального состава, состава аттестационной комиссии, квалификации аттестуемых и других факторов.

Например, если штат организации состоит из менее чем 50 человек, то на проверку может понадобиться менее трех месяцев.

Процедура оценки может быть плановая и внеплановая.

Плановая — спустя установленные временные промежутки (раз в 6 месяцев, в год, три года, пять лет и т. д.). Обычно она проводится раз в 3-5 лет.

Срок зависит от цели проведения и может составлять, к примеру:

  • один раз в пять лет — для педагогических работников (Приказ Минобразования РФ № 276 от 07.04.2014);

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/otsenka-i-attestatsiya-personala-uchimsya-ikh-razlichat

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.