+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Отмена сокращения на предприятии: можно ли отозвать уведомление работников?

Содержание

Можно ли отменить сокращение если уведомления уже вручены работникам

Отмена сокращения на предприятии: можно ли отозвать уведомление работников?

Руководитель любого предприятия может провести процедуру сокращения штата. При этом все сокращённые сотрудники получают выплаты, положенные им согласно законодательству России или, к примеру, Украины, и приступают к поискам нового места работы.

Если ситуация изменилась, то руководитель имеет полное право отменить ранее принятое решение о сокращении работников. Для этого он создаёт новый приказ, отменяющий предыдущий документ. Причин для таких действий может быть несколько:

  • Неожиданное увеличение штата. В связи с тем, что работник продолжает трудиться на своём месте, то нанимателю не нужно выплачивать ему компенсацию. Сотрудник продолжит получать зарплату.
  • Перевод работника на иную должность. В этом случае за ним обычно сохраняют прежний заработок.
  • У организации нет денег на обязательные выплаты сотрудникам, попадающим под увольнение. Порой компенсации бывают довольно высокими. Кроме того, уволенных работников может быть много. И в том, и в другом случае предприятие может оказаться не в состоянии покрыть расходы на денежные выплаты. Выходом может стать отсрочка сокращения, которая позволит организации изыскать необходимую сумму для осуществления выплат уволенным.
  • При оформлении документов были допущены ошибки. Всю процедуру сокращения проводят заново, при этом работники продолжают выполнять должностные обязанности до срока, установленного новым приказом руководства.
  • Приказ о сокращении штата составил человек, не обладающий правами на осуществление таких действий. Эта ситуация возникает довольно редко, но если она произошла, то все документы оформляются повторно уполномоченным сотрудником.

Необходимо отметить, что это лишь самые распространённые основания для проведения отмены сокращения сотрудников. Руководство организации может провести эту процедуру по любой уважительной причине.

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Это может быть связано с уменьшением финансирования, сложной экономической ситуацией на предприятии или любых других случаях, когда нет возможности выплачивать зарплату сотрудникам в полном объеме. Чаще всего под сокращение попадают неквалифицированные работники или недавно устроившиеся в компанию граждане, и старослужащих данное событие обычно не затрагивает.

Чтобы произвести сокращение штатов, работодатели должны придерживаться следующего порядка: Издается приказ о сокращении; Работникам направляются уведомления о предстоящем событии с предложением вакантных должностей; Ставится в известность Профсоюз и Центр занятости; Выполняется увольнение работников по основанию, предусмотренному п. Если работодатель просто хочет уволить неугодных сотрудников, списав это на сокращение штатов, но в трудовой книжке указывает другое основание, такое действие считается неправомерным.

Дело в том, что при сокращении нельзя нарушать ход процедуры, и каждому работнику должно быть предложено другое место, соответствующее его квалификации и образованию. Они могут согласиться на предоставленные варианты, и распрощаться с ними не удастся.

Если же работники не были осведомлены должным образом о предстоящем сокращении и им не были предложены имеющиеся вакансии, это считается нарушением трудового законодательства.

В таком случае они могут оспорить свое увольнение через суд, который, как правило, становится на их сторону.

Нередко бывает так, что работодатели решают не проводить сокращение штатов, когда уже была начата процедура и разосланы уведомления, но у них есть возможность все отменить и оставить сотрудников на прежних местах работы.

Законодательно этот момент никак не регулируется, однако у всех руководителей в такой ситуации есть возможность изменить свое решение.

Ввиду того, что сокращение чаще всего является вынужденной мерой для самих работодателей, такая процедура обладает рядом достоинством и недостатков для предприятия: Можно стабилизировать финансовую ситуацию; У руководителя есть возможность избавиться от нерадивых работников, предложив им самые невыгодные вакансии, от которых они однозначно откажутся; Компенсации при увольнении по сокращению уменьшают налоговую базу, благодаря чему с прибыли предприятия производится меньше отчислений.

Одним из основных минусов расторжения трудовых договоров по сокращению является то, что организациям все равно придется произвести компенсационные выплаты на каждого из уволенных сотрудников, что непременно создает дополнительную нагрузку на их бюджет.

Для работников сокращение также характеризуется несколькими положительными сторонами: Можно получить компенсации; За два месяца есть возможность найти подходящее место или устроиться на более выгодную должность, предложенную работодателем; Женщины, воспитывающие в одиночку детей, а также беременные и несовершеннолетние сотрудники не могут быть уволены по сокращению.

Минусы в данном случае заключаются в том, что у граждан нет возможности избежать увольнения, если они ранее отказались от предложенных должностей, а также для окончательного расчета и получения трудовой книжки им в любом случае придется ждать два месяца.

Как выполняется отмена сокращения штатов? По закону все работники должны быть предупреждены за два месяца до предстоящего уведомления посредством рассылки уведомлений.

Именно в этот период о работодателей есть возможность отменить свое решение, составив письменные документы, на которых должны поставить свои подписи сотрудники, ознакомившиеся с ним.

В течение двух месяцев после уведомления о сокращении работники так же продолжают выполнять свои трудовые обязанности, поэтому у руководителей остается время на раздумье. Если по истечении двух месяцев ситуация не меняется, граждане увольняются по сокращению штатов.

Если через некоторое время работодатель передумал уменьшать численность своих работников, он обязан письменно оповестить их об этом.

Нередко бывает так, что работник после уведомления о сокращении быстро находит другое место работы, и после отзыва решает все же уйти в другую организацию, и тогда он может быть уволен либо по собственному желанию, либо по соглашению с руководителем.

В целом, процедура сокращения с последующей отменой выглядит следующим образом: Руководитель письменно и под роспись уведомляет сотрудников за 2 месяца до сокращения, знакомит их с соответствующим приказом и предлагает свободные должности; Отправляются уведомления в орган занятости и Профсоюз; Работодатель меняет свое решение, о чем письменно уведомляет работников, которых предполагалось уволить, а также вышеуказанные государственные инстанции.

Отмена приказа о сокращении: как оформить? Чтобы правильно оформить отмену сокращения штатов, работодатель должен издать соответствующие приказы: один заполненный образец отправляется в Центр занятости и Профсоюз, а вторые рассылаются работникам, которые должны были быть уволены.

Во всех приказах об отмене должны быть указаны причины, по которым работодатель поменял свое решение. Это может быть улучшение экономической ситуации на предприятии, получение перспективного дорогостоящего заказа, изменение финансового прогноза и т.

Вышеуказанные приказы могут быть созданы только в течение двух месяцев с момента оповещения о сокращении штатов, а также они должны содержать следующую информацию: Причины, по которым было решено отменить сокращение; Реквизиты ранее созданных приказов, которые необходимо аннулировать; Указания сотрудникам отдела кадров о необходимости оповещения Центра занятости и другие госорганы об изменении ситуации; Если некоторые сотрудники, попадающие под сокращение, уже уволились по собственному желанию, необходимо перераспределить их функции на других работников, указав это в данном приказе; Кому отдается контроль соблюдения условий приказа обычно это сам руководитель.

Что касается писем об отзыве уведомления о сокращении, которые предназначаются для конкретных сотрудников, то в них необходимо указать такие данные: Наименование предприятия; Ф.

Как оформляется сокращение штатов? Если все же было принято решение уменьшить численность работников, процедура должна быть выполнена при соблюдении таких правил: Создается комиссия для принятия решения о сокращении; Принимается решение об увольнении конкретных сотрудников, издается соответствующий протокол комиссии и приказ руководителя; Документы отдаются на ознакомление подчиненным, предлагаются вакантные должности.

Преимуществом при переводе обычно пользуются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда; Если в связи с сокращением штатное расписание слишком меняется, создается новое; Если в течение двух месяцев появляются новые вакансии, увольняемые работники должны быть об этом осведомлены; Если работники отказываются от предлагаемых должностей, они должны на уведомлениях о вакансиях письменно отразить свое несогласие; Выполняется уведомление Профсоюза.

Если данный орган выдвигает свое возражение, между сторонами проводятся дополнительные консультации, результатом которых должно стать составление протоколов; При оповещении службы занятости работодатель указывает должности, профессии и квалификации увольняемых подчиненных; Если работник соглашается перейти на другую должность, увольнение выполняется в порядке перевода; По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штатов.

На документе каждый работник ставит свою подпись. В последний день работы с увольняемыми сотрудниками должен быть произведен окончательный расчет, включающий в себя не только оплату за отработанное время, но и компенсации.

Если в течение двух месяцев гражданин не находит другую работу, он может обратиться к бывшему работодателю для получения дополнительных выплат.

Отмена сокращения на предприятии: можно ли отозвать уведомление работников?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации было запланировано сокращение отделения. некоторые сотрудники после своевременного уведомления работодателем о сокращении успели написать заявление об увольнении по сокращению (т.е. досрочно). далее организация решила отменить сокращение, о чем своевременно уведомляет и ознакамливает сотрудников с приказом. работники, подавшие заявления о досрочном увольнении в связи с сокращением штата (численности) работников, отказываются ознакомиться под роспись с приказом работодателя об отмене решения о сокращении.
нужно ли какое-то дополнительное письмо для тех сотрудников, которые уже написали заявление об увольнении, но на настоящий момент еще работают (их заявления об увольнении уже подписаны руководителем)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель, издавший приказ об отмене ранее принятого решения о сокращении штата (численности) работников, не обязан дополнительно уведомлять о таком решении тех сотрудников, которые подали заявление о своем досрочном увольнении и отказываются ознакомиться с приказом под роспись.

Обоснование вывода:

Источник: https://dogovor.okd1.ru/zakon/mozhno-li-otmenit-sokrashhenie-esli-uvedomleniya-uzhe-vrucheny-rabotnikam/

Отмена сокращения на предприятии: можно ли отозвать уведомление работников?

Отмена сокращения на предприятии: можно ли отозвать уведомление работников?

Уменьшение количества работников традиционно имеет взаимосвязь с отсутствием возможности у работодателя содержания полноценного штата. Порой руководство вынуждено применить такую крайнюю меру, как урезание зарплат.

В этих ситуациях перед нанимателями стоит задача – распрощаться с некоторыми сотрудниками, усилия которых являются наименее значимыми для фирмы. Для этого в их адрес отправляется соответствующее уведомление.

Документ с таким же названием используется и в случае отмены решения о сокращении.

Нормативная база

Уволить сотрудника просто так, ссылаясь на нестабильное финансовое положение, работодатель не имеет права. Сначала он обязуется предложить другие вакансии на менее оплачиваемой работе. И только после этого допустимо инициирование процедуры увольнения, ст. 180 ТК РФ.

Еще один распространенный фактор, в связи с которым расторгается трудовой контракт – отсутствие иных должностей для перевода (ст. 81 ТК РФ).

Если вдруг наниматель изменил свое решение, просто передумал увольнять своих подопечных или нашел выход из трудной рыночной ситуации, в число его обязанностей входит составление уведомления о смене обстоятельств. Нормы и порядки данного деяния регулируются статьями ТК РФ.

Порядок отмены сокращения на предприятии

Сокращение и его отмена осуществляется в соответствии с общепринятым алгоритмом. Закон понимает под процедурой сокращения следующие явления и мероприятия:

  • изменения, затронувшие штатное расписание (урезание количества должностей);
  • увольнение отдельных специалистов в рамках должности с сохранением самого подразделения на предприятии (уменьшение численности работающих).

В качестве отправной точки выступает решение работодателя по сокращению числа тружеников в стенах фирмы. На базе этого документа происходит внесение в штат организации определенных изменений. В рамках документа традиционно содержатся следующие сведения:

  • структурные подразделения, которые подлежат исключению;
  • сроки проведения работ;
  • особенности формирования комиссии, представители которой были бы ответственными за данную процедуру.

Затем обычно происходит определение преимущественного права на оставление специалистов (регламент — ст. 179 ТК РФ). Если преимущественного права за работником не закреплено, начинается его увольнение.

Составляется письменное предложение, связанное с переводом на иную работу. Затем, при отказе труженика от поступления на вакантное место, наниматель уведомляет его о предстоящей процедуре в письменной форме (ст. 81 п. 2 ч.

1 ТК РФ) как минимум за 2 месяца до планового начала процесса.

Отмена уже анонсированного решения о будущем прекращении трудовых отношений подкрепляется определенными действиями работодателя. Они выполняются в следующем порядке:

  1. Издание приказа об отмене мер, связанных с сокращением.
  2. Ознакомление с документом начальника кадрового отдела, профсоюзной организации и главного бухгалтера.
  3. Уведомлением работников, попавших под процесс сокращения, о том, что действие врученного уведомления аннулировано.
  4. Оповещение о случившихся изменениях трудовой инспекции, центра занятости.

Суть приказа заключается в аннулировании  распоряжения о сокращении штата. Унифицированной формы законом пока не установлено.

Оформление осуществляется в произвольном порядке в соответствии с общими правилами – использованием официального бланка, присутствием подписи руководителя.

Документ обязательно должен включать в себя причины, в связи с которыми произошла отмена решения.

Документы для скачивания (бесплатно)

  • Приказ об отмене сокращения (образец)

Причины отмены сокращения

Порой компании удается встать на ноги и сохранить штат сотрудников в прежнем виде, то есть обойтись без сокращения. Такое явление происходит и в ряде других ситуаций. Вот самые распространенные обоснования:

  1. Работодатель не имеет достаточного количества средств на выплату компенсации. Ведь сокращение может обходиться в крупную сумму денег. Поэтому наниматель, осознавая, что не имеет возможности возврата всех компенсаций, позволяет сотрудникам в течение какого-то времени задержаться на работе и получать обычную заработную плату.
  2. У нанимателя появилась возможность перевода конкретных сотрудников на иную должность с сохранением размера зарплаты без необходимости принятия крайних мер.
  3. Если в документах, которые были изданы ранее, допущены ошибки, тоже следует отмена решения о сокращении, что сопровождается оформлением определенных документов.
  4. Принятие решения произошло силами неуполномоченного лица, которое априори не могло предвидеть риски и негативные последствия данной процедуры.

Во всех этих случаях работодатель принимает решение об отмене приказа и уведомления, следуя указанным законодательным нормам.

Составление отзыва уведомления о сокращении

Единой унифицированной формы документа не имеется, так что оформление происходит в свободном порядке по личному усмотрению руководителя. В документе требуется указание причины отзыва прежнего уведомления. Образец нового извещения построчно может содержать следующие материалы:

  • обращение с указанием ФИО;
  • документальное основание (документ, в связи с которым произошло уведомление о сокращении и его отмене);
  • дата ухода с работы;
  • непосредственно уведомляющая часть и дата, с которой было принято данное решение;
  • подпись гендиректора и печать.

По аналогии происходит составление документов для местной службы занятости и профсоюза. Обязательная задача руководителя – дать ссылку на приказ, который отменяет прошлое решение. Ниже представляется перечень фамилий сотрудников, которые будут оставлены на текущем рабочем месте. В конце документа проставляется подпись и печать руководителя.

Сроки уведомления работников об отмене

Отправка уведомлений в соответствующие организации осуществляется за 2 месяца до момента предполагаемого расторжения контракта, что прописано в ст. 180 ТК РФ. Если работодатель осуществляет массовый расчет специалистов, за ним закрепляется обязательство по предоставлению профсоюзной организации и центру занятости данных за 3 месяца.

О сроках извещения о перемене обстоятельств и продолжении работы в штатном режиме законодательство не сообщает. Сообщить коллективу нужно оперативно, в разумные сроки. На практике это означает, что обнародовать приказ лучше сразу после его опубликования.

Кого нужно уведомить?

Уведомляется работник и профсоюзная организация, а также служба занятости. Специалисту документ предоставляется под роспись. Если сотрудник от ознакомления отказался, требуется составление акта, при этом должно присутствовать 2 свидетеля. Данные об этом вносятся в личное дело работника.

Профсоюзу документ тоже вручается под подпись. Глава этой инстанции проставляет на бумаге отметку о согласии с оговоренными положениями.

Далее документ предъявляется в центр занятости, отзыв регистрируется главой этой службы в специальной книге.

Последствия отмены сокращения

Порой работодатель вынужден отказаться от прежней затеи и отменить некогда принятое решение. Объяснять причины работодатель не обязан. Отмена может произойти до процесса увольнения сотрудника. В этой ситуации стартует процедура, которая полностью обратная той, что была описана ранее.

Условноговоря, потери могут понести те сотрудники, которые уже мысленно попрощались с текущим работодателем и нашли ему замену:

  • со дня ознакомления с приказом об отмене сокращения за работниками сохраняется право только на увольнение по собственному желанию, поскольку от своей инициативы наниматель отказался;
  • работодатель имеет право требовать отработки по ст. 80 ТК РФ;
  • работник теряет право на выплату пособий, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Нужно ли возвращать на свои места тех, кто был переведен на другие должности?

Если работник, пребывающий на новой должности, не высказывает в адрес работодателя никаких требований и претензий, т. е. его все устраивает, возврат на прежнюю должность необязателен.

Теоретически, тех, кто был переведен на новые места до опубликования приказа об отмене сокращения, возвращать обратно необязательно.

Но на практике, в суде будет трудно доказать, что наниматель не знал о грядущих положительных переменах на день перевода. Как следствие, увольнение по п. 2 ст.

81 ТК РФ  или перевод суд может расценить как фиктивное вынужденное урезание численности коллектива.

Поэтому, если сотрудник желает вернуться на прежнее место исполнения обязанностей, и уверен, что на 100% соответствует заявленному квалификационному уровню, лучше провести возврат на прошлое рабочее место с сопутствующим оформлением необходимых документов.

Могут ли потребовать восстановления на работе те, кто уволился до истечения срока уведомления в порядке ст. 180 ТК?

Эти аспекты регулируются нормами ст. 180 ТК РФ. В ней сказано, что за работодателем закрепляется обязательство по предложению сотруднику иной должности (ст. 81 ТК РФ).

О том, что грядет увольнение по причине сокращения, работодатель обязан предупредить за 2 месяца.

На основании составленного предварительно договора работодатель имеет право расторжения отношений до истечения срока уведомления.

Если все процедуры уже завершены, деньги выплачены и кадровые документы выданы на руки, то ситуация считается необратимой. Возврат специалиста тем более не возможен, потому что его единица уже удалена из штатного расписания.

Опротестовать отказ нанимателя можно только в судебном порядке. И только в том случае, если есть основания считать, что процедура проведена по фиктивным основаниям и в связи с предвзятым отношением к работнику.

О том, чего лишится работник, если из-за отмены сокращения решит уволиться по личной инициативе, рассказано ниже.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/otmena-sokrascheniya-na-predpriyatii-mozhno-li-otozvat-uvedomlenie-rabotnikov/

Как правильно провести отмену сокращения штата

Отмена сокращения на предприятии: можно ли отозвать уведомление работников?

В некоторых случаях руководству предприятия приходится сокращать сотрудников. Обычно это случается, если в организации наступил кризис или было принято решение оптимизировать штат. Но иногда ситуация меняется, и необходимость увольнять работников пропадает. В таком случае следует провести отмену сокращения штата. Образец приказа обязательно понадобится для этой процедуры.

Причины для отмены сокращения

Руководитель любого предприятия может провести процедуру сокращения штата. При этом все сокращённые сотрудники получают выплаты, положенные им согласно законодательству России или, к примеру, Украины, и приступают к поискам нового места работы.

Если ситуация изменилась, то руководитель имеет полное право отменить ранее принятое решение о сокращении работников. Для этого он создаёт новый приказ, отменяющий предыдущий документ. Причин для таких действий может быть несколько:

  • Неожиданное увеличение штата. В связи с тем, что работник продолжает трудиться на своём месте, то нанимателю не нужно выплачивать ему компенсацию. Сотрудник продолжит получать зарплату.
  • Перевод работника на иную должность. В этом случае за ним обычно сохраняют прежний заработок.
  • У организации нет денег на обязательные выплаты сотрудникам, попадающим под увольнение. Порой компенсации бывают довольно высокими. Кроме того, уволенных работников может быть много. И в том, и в другом случае предприятие может оказаться не в состоянии покрыть расходы на денежные выплаты. Выходом может стать отсрочка сокращения, которая позволит организации изыскать необходимую сумму для осуществления выплат уволенным.
  • При оформлении документов были допущены ошибки. Всю процедуру сокращения проводят заново, при этом работники продолжают выполнять должностные обязанности до срока, установленного новым приказом руководства.
  • Приказ о сокращении штата составил человек, не обладающий правами на осуществление таких действий. Эта ситуация возникает довольно редко, но если она произошла, то все документы оформляются повторно уполномоченным сотрудником.

Необходимо отметить, что это лишь самые распространённые основания для проведения отмены сокращения сотрудников. Руководство организации может провести эту процедуру по любой уважительной причине.

Этапы процедуры

Быстро отменить действие приказа о сокращении численности работников не получится. Эта процедура состоит из следующих этапов:

  1. Создание нового приказа, отменяющего действие предыдущего. Если согласно первоначальному распоряжению уволить нужно было несколько работников, то составлять отдельный приказ на каждого нет необходимости. Одного документа, в котором перечислены все сотрудники, будет более чем достаточно.
  2. Составление уведомлений об аннулировании предыдущего приказа, а также о том, что связанные с ним извещения отозваны. Уведомляют сотрудников только в письменной форме. Извещения необходимо вручить под подпись каждому работнику, указанному в приказе.
  3. Ознакомление работников с новым документом. Это действие необходимо для того, чтобы каждый сотрудник знал о своём месте на предприятии и обо всех переменах, которые касаются его должности. Если наниматель отказывается ознакомить своих работников с документом, отменяющим сокращение, то они имеют право в течение месяца обратиться в судебные органы с соответствующим иском. Кроме того, если в рабочий график попадающих под увольнение людей будут внесены изменения, то об этом также следует сообщить всем, упомянутым в приказе.
  4. Оповещение Профсоюза и Центра занятости населения при условии, что ранее их уведомляли о предстоящем сокращении кадров.

До окончания действия приказа на сокращение его можно отменить. Если работникам уже вручены уведомления об увольнении, то следует выдать новые, составленные согласно последнему документу.

Нюансы проведения

При проведении сокращения кадров на нанимателя ложится обязанность уведомить об этом местный Центр занятости населения.

Такая мера позволяет сокращённому работнику быстро встать на учёт в Центре занятости, а также в короткий срок найти новую работу.

Но когда есть вероятность того, что сокращения кадров всё-таки удастся избежать или будет возможность восстановить работников в их должностях, то сообщать об этом в Центр занятости нет смысла.

Главное, уведомить сотрудников и о сокращении кадров, и об отмене этой процедуры. В обоих случаях это следует производить лишь в письменном виде. Если работники извещаются по телефону или в устной форме, то проверить эти факты не представляется невозможным, а значит, сокращение можно оспорить, то есть признать недействительным на том основании, что человек не знал о нём.

Необходимо учитывать возможность того, что кандидат на увольнение найдёт новое место работы до того, как сокращение будет отменено.

В такой ситуации работник может прекратить трудовые отношения или по собственному желанию, или по соглашению сторон.

Не требовать уволить его по сокращению, не претендовать на специальные выплаты он не имеет права, так как согласно статье 81 ТК РФ инициировать сокращение может лишь сам наниматель.

Но тем не менее эта ситуация достаточно сложна, так как бывший работник может обратиться за защитой своих прав в Профсоюз и судебные органы. Чтобы избежать этого, некоторые работодатели сохраняют за такими сотрудниками все компенсационные выплаты.

Оформление приказа

Смысл этого распорядительного акта состоит в том, чтобы аннулировать предыдущее распоряжение об увольнении сотрудников в связи с сокращением. Строгого образца для этого документа не существует. Его оформляют в произвольном виде, но согласно установленным правилам, то есть на официальном бланке предприятия и с подписью руководителя.

Издать такой приказ можно лишь на протяжении двух месяцев, следующих за датой оповещения сотрудников о предстоящем увольнении. В нём обязательно должна содержаться такая информация, как:

  • Причина принятия решения об отмене увольнения.
  • Реквизиты всех распоряжений, которые следует аннулировать.
  • Указания работникам кадровой службы о том, что необходимо оповестить Центр занятости населения, а также другие государственные органы об изменении решения руководства организации.
  • В случае если некоторые работники, попавшие под сокращение штатов, уволились на протяжении периода предупреждения по собственному желанию, то следует распределить их должностные функции между остальными сотрудниками, указав необходимую информацию в этом документе.
  • Ответственные лица, которые обязаны контролировать соблюдение всех условий распоряжения. Чаще всего эта функция возлагается на самого руководителя.

В тексте распоряжения отдельным пунктом нужно отметить, что с ним обязательно должны быть ознакомлены главный бухгалтер и старший сотрудник отдела кадров предприятия. Аннулированный документ хранят в архиве, так как уничтожать его нельзя, поскольку документ зарегистрирован.

Письмо об отзыве предыдущего извещения

Извещение, содержащее информацию об отзыве уведомления о предстоящем увольнении, составляют в свободной форме. Но в него обязательно включают:

  • сообщение о факте отмены сокращения, содержащее ссылку на приказ;
  • уведомление о том, что трудовой договор будет продолжаться с сохранением прежних условий;
  • информацию о том, что работник не будет уволен в связи с сокращением, а если он не желает продолжать работать у этого нанимателя, то имеет право уволиться по собственному желанию.

Этот документ должен быть адресован каждому работнику лично. Его обязательно необходимо подписать руководителем предприятия.

Особенности вручения уведомления

Работник организации, получивший извещение о сокращении своей штатной единицы, не считается уволенным. Его увольнение производится только если есть подписанный и заверенный печатью кадровой службы предприятия приказ.

Лишь в этом случае в трудовую книжку сотрудника может быть внесена соответствующая запись.

Наниматель имеет полное право потребовать вернуть ему ранее выданное извещение о сокращении, если появилась возможность не проводить эту процедуру или же нет оснований увольнять определённого сотрудника.

Чтобы избежать недоразумений и двусмысленных ситуаций при вручении уведомлений, следует придерживаться определённого порядка. Он включает в себя следующие действия:
  1. Работнику, который попадает под увольнение в связи с сокращением, извещение об отмене предоставляют под подпись.
  2. Сотрудник расписывается на двух экземплярах документа, один из которых хранится в личном деле этого человека.

Если по каким-то причинам работник отказался подписывать уведомление, то при двух свидетелях составляется соответствующий акт об отказе. Он также вносится в личное дело.

Необходимо отметить, что в такой ситуации сотрудник теряет право требовать расчёт и положенные сокращающимся специальные компенсационные выплаты.

Если этот человек всё-таки хочет разорвать трудовые отношения с организацией, то ему придётся либо написать заявление по собственному желанию, либо попросить нанимателя о составлении приказа на увольнение по соглашению сторон.

Досрочно уволенные сотрудники

Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что наниматель имеет право уволить сотрудника по сокращению штата до истечения срока предупреждения.

Но это возможно лишь в случае, если человек дал на такую процедуру своё письменное согласие. Необходимо сказать, что указанное согласие не может изменить правовую составляющую увольнения, то есть работник считается уволенным именно в связи с сокращением.

Изменяется лишь дата прекращения трудовых отношений и размер полагающейся ему компенсации.

При досрочном увольнении могут возникнуть такие ситуации:

  • Если соглашение между работодателем и сотрудником заключено, но человек ещё не уволен, то отмена сокращения аннулирует это соглашение, так как такое увольнение может быть осуществлено лишь из-за уменьшения штатного количества сотрудников. Отмена этой процедуры оставляет штат неизменным, следовательно, сотрудника нельзя увольнять по сокращению.
  • Сотрудник уволен досрочно, он получил все причитающиеся выплаты. Возможно, что он уже работает в другой организации. В этом случае процедуру увольнения в связи с уменьшением численности работников считают завершённой, так как к моменту отмены приказа трудовой договор был расторгнут, а для увольнения имелось законное основание. В отношении должностей таких работников лучше не проводить процедуру отмены сокращения. Будет правильнее вновь вернуть их в штатное расписание. Кроме того, для предотвращения споров о правой составляющей уменьшения численности персонала нужно предложить указанные должности прежде всего уволенным работникам, причём сделать это рекомендуется в письменной форме.

В последнем случае необходимо чётко понимать, что если сотрудник был уволен до оформления приказа об отмене сокращения, то восстановить всё в короткие сроки не представляется возможным. Согласно Трудовому кодексу, восстановить сокращённую штатную единицу можно не ранее, чем через полгода.

Уменьшение количества рабочих мест и, как следствие, числа сотрудников регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работодатель имеет право применять эту меру, но при этом он обязан должным образом уведомить своих работников.

Кроме того, при изменении ситуации на предприятии можно отменить приказ о сокращении, а уведомленным работникам выдать извещения, ставящие их в известность о новом положении дел.

Источник: https://trud.help/sokrasch/otmena-sokrashheniya-shtata/

Отзыв уведомления о сокращении — образец и правила оформления

Отмена сокращения на предприятии: можно ли отозвать уведомление работников?

Уменьшение численности рабочего персонала обычно связано с невозможностью содержать определённый штат на предприятии или в организации.

Руководство вынуждено принять меры по сокращению расходов бюджета, так как выплачивать заработную плату в полном объёме всем сотрудникам невозможно.

В такой неприятной ситуации работодатель старается распрощаться с неквалифицированными или недавно заключившими трудовой контракт сотрудниками, отправляя им соответствующее письменное уведомление о предстоящем увольнении.

Следует отметить, что уволить работников по собственной инициативе, ссылаясь при этом на необходимость сокращения, работодатель не вправе.

Он должен вначале предложить вакантные должности, и только получив отказ сменить рабочее место от каждого из работников, руководитель организации или предприятия может инициировать процедуру увольнения. Ещё одна уважительная причина расторжения трудового контракта — это отсутствие вакантных мест (81-я статья ТК).

Также у любого работодателя есть возможность отозвать уже отправленное уведомление о сокращении штата, то есть, изменить своё решение и оставить работника или работников на прежнем месте работы. Этот момент трудовых отношений не регулируется трудовым законодательством, но при этом в ТК нет никаких запретов на отзыв уведомления по желанию руководителя.

В каких случаях возможен отзыв?

Указанные два месяца являются периодом ожидания окончательного расчёта, но в это время работник продолжает исполнять все трудовые обязанности. Фактически он ещё не уволен.

Поэтому работодатель, действительно, имеет возможность отозвать уведомление до самого дня увольнения. Единственное важное условие — это отзыв уведомления, зафиксированный в письменном виде.

Работник должен ознакомиться и с этим документом, чтобы поставить на нём свою подпись.

Если отзыв произошёл в письменном виде, действия руководства считаются законными. В этом случае сотрудник, конечно, может настаивать на расчёте. Однако увольнение будет оформлено по собственному желанию сотрудника либо по его письменному соглашению с работодателем.

То есть, отправив уведомление о предстоящем сокращении, работодатель имеет право оформить увольнение. Однако это не является его обязанностью.

Такой документ может быть аннулирован посредством его отзыва в течение двух месяцев с момента ознакомления с этим уведомлением сотрудника.

Как составляется документ?

Единой формы или бланка оформления у отзыва уведомления не существует. Поэтому документ оформляется в свободной форме на усмотрение руководителя. В этом документе необходимо указать причину отправки предыдущего уведомления (вписывается номер приказа о сокращении) и основания для его отзыва — ещё один приказ, изданный руководством.

Например, образец документа может выглядеть так:

Аналогично составляются документы для местного центра занятости и профсоюзной организации. В них руководитель ссылается на изданный приказ, отменяющий предыдущее решение. Ниже даётся список фамилий работников, которые будут оставлены на прежнем месте работы.

Для центра занятости возле каждой фамилии вписывается занимаемая должность, сведения о квалификации сотрудника и его заработной плате. Документ подписывается руководителем предприятия или организации.

Сроки и особенности вручения

Уведомления о предстоящем сокращении направляются в эти организации за два месяца до момента расторжения трудового контракта (82-я статья ТК). Если идёт речь о массовом расчёте сотрудников, работодатель предупреждает профсоюзную организацию и центр занятости за три месяца.

Следовательно, чтобы изменить своё решение и уведомить об этом указанные организации, руководитель должен отправить письменный отзыв предыдущего уведомления в течение двух или трёх месяцев до момента расторжения контракта.

Сотруднику, попадающему под сокращение, документ предоставляется под подпись. Работник расписывается на обоих экземплярах, после чего копия присовокупляется к документам в личном деле работника. Если по какой-либо причине был получен отказ со стороны работника, необходимо составить акт при двух свидетелях и также внести его в личное дело.

В таком случае работник будет не вправе требовать расчёта по сокращению (со специальными компенсационными выплатами). Но если он всё-таки решил уйти, ему придётся писать заявление по собственному желанию либо просить работодателя составить документ по соглашению двух сторон.

Профсоюзной организации документ также передаётся под подпись. Глава выборного органа этой организации ставит на документе соответствующую отметку.

В центре занятости фиксируются сведения об увольняемых работниках не только с целью сбора статистической информации, но и для обеспечения социальной защиты граждан в случае потери ими рабочего места. Безработным гражданам выплачивается пособие по безработице, и предлагаются вакантные должности.

Соответственно, если есть вероятность восстановления сотрудников на прежних рабочих местах, работодателю лучше воздержаться от отправки уведомления. Если же уведомление было отправлено, необходимо письменно уведомить эту организацию об отмене принятого решения. Письменный отзыв регистрируется сотрудником центра занятости в специальной учётной книге.

Обо всех нюансах оформления документа лучше всего проконсультироваться у сотрудников конкретного отделения центра занятости.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/otzyv-uvedomleniya.html

Образец уведомления работников об отмене сокращения штата

Отмена сокращения на предприятии: можно ли отозвать уведомление работников?

Сокращение штатов является вынужденной мерой, к которой руководитель прибегает для улучшения экономического состояния фирмы.

Бывают ситуации, когда обстоятельства, вынудившие директора начать увольнение, изменяются, в связи с чем надобность в ликвидации некоторых должностей отпадает.

Закон позволяет работодателю аннулировать увольнение, при этом директор должен осуществить уведомление работников об отмене сокращения штата.

Общие положения

На законодательном уровне установлено, что директор предприятия может провести процедуру сокращения, но оно должно быть обоснованным. Например, если один из работников решит подать заявление в судебную инстанцию, то директор организации должен будет предоставить документы, которые докажут необходимость сокращения.

При отсутствии доказательств работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа. Однако, надобность в увольнении сотрудников может отпасть в связи с изменением общей ситуации или исчезновении причины, из-за которой работодатель начал сокращение, например, резкое повышение доходов организации.

в таком случае закон позволяет отменить процедуру расторжения трудовых отношений с работниками.

После получения уведомления от директора работник, которого должны были уволить, после отмены может продолжить осуществление своей трудовой деятельности.

Если гражданин не желает дальше сотрудничать с данным работодателем, то он может быть уволен по собственной инициативе или по подписанному между сторонами соглашению. При этом, настаивать на увольнении по п.2 ст.

81 работник не имеет право, так как данная причина потеряла актуальность.

Процедуры отмены

Для отмены увольнения работодатель должен выполнить следующую последовательность действий:

  • издать приказ об отмене;
  • ознакомить с приказом сотрудников отдела кадров, бухгалтера и профсоюзной организации;
  • направить работникам, которых должны были уволить, уведомление об отмене сокращения;
  • отправить уведомление в службу занятости, трудовую инспекцию и иные контролирующие органы, которым до этого было отправлено оповещение о предстоящем сокращении.

Стоит учесть, что ч.3 ст. 180 ТК России позволяет работодателю произвести увольнение работника досрочно при наличии его согласия.

При отмене сокращения, если между сторонами было заключено соглашение о досрочном прекращении сотрудничества, но сотрудника еще не уволили, то данный документ признается недействительным, что обязывает гражданина продолжить выполнение своих должностных обязательств или написать заявление на уход по собственной воле.

Если сотрудник был уже уволен досрочно с выплатой всех положенных пособий, то работодатель не сможет его вернуть или потребовать возврат денежных средств, так как на момент увольнения данное основание было действительным.

Возвращение сотрудника при уже совершенном досрочном расторжении может быть произведено в стандартном порядке возобновления трудовых взаимоотношений, то есть сотрудника снова требуется принять на работу без учета прошедшего сокращения. Эта мера является необязательной, то есть работодатель сам решает вернуть работника или нет.

Таким образом, действующее законодательство позволяет работодателю отменить сокращение в любой момент до разрыва трудовых отношений с последним сотрудником, которого должны были уволить.

Образец уведомления

При отмене сокращения, руководитель должен оповестить об этом своих работников, с которыми должны были расторгнуть трудовой контракт. Для этого составляется специальное уведомление.

Данный документ не имеет унифицированного образца, что позволяет директору составлять его в произвольной форме. Исключением являются ситуации, когда в организации разработан специальный бланк, обязательный для использования.

В уведомлении обязательно должна содержаться информация:

  • о точном наименовании организации;
  • о ФИО сотрудника, которому направляется оповещение;
  • о факте отмены сокращения. Данный пункт руководитель может начать с обращения к работнику. Здесь же необходимо остановить ссылку на соответствующий приказ;
  • о продолжении сотрудничества на прежних условиях, то есть признание ранее отправленного уведомления недействительным, и необходимости работником продолжить выполнение своих должностных обязательств;
  • о невозможности прекращения сотрудничества в связи с сокращением. В данной ситуации работодатель должен разъяснить сотруднику, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению или при личной инициативе работника.

В конце документа должна быть поставлена дата его составления, а также подпись руководителя с расшифровкой. Данное уведомление должно быть передано сотруднику на подпись с приложенной копией приказа об отмене. Если гражданин отказывается подписывать, то составляется соответствующий акт. У каждой из сторон должна остаться подписанная копия уведомления и приказа.

Образец уведомления:

образец уведомления об отмене сокращения

Уведомления отсылаются и составляются сразу после издания приказа об отмене предыдущего о сокращении.

При отмене сокращения штата все сокращаемые сотрудники получают специальное уведомление, которое имеет всю необходимую информацию для отмены предыдущего уведомления. После получения уведомления и подписи сотрудник не может быть сокращен. Образец документа не имеет специальной формы, но должен быть оформлен в соответствии со всеми нормативными актами.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/obrazets-uvedomleniya-rabotnikov-ob-otmene-sokrashheniya-shtata

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.