+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Содержание

Коллективные трудовые споры

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Коллективный трудовой спор как одна из разновидностей трудового спора имеет специфические черты, среди которых:

  • субъектный состав такого спора;
  • предмет и причина спора;
  • способ урегулирования спора.

Легальное определение коллективного трудового спора содержится в ст. 398 Трудового кодекса РФ.

Определение 1

Коллективный трудовой спор – разногласия сторон трудовых отношений (социального партнерства) по вопросам условий труда, заключения и исполнения договоров и соглашений, учета мнения представителей работников.

Отличительная особенность коллективных споров состоит в том, что они могут проходить не только на локальном уровне (работники – работодатель), но и на более высоких уровнях социального партнерства.

Замечание 1

В связи с участием в коллективном споре работникам предоставляется широкий перечень специфических гарантий, в частности недопустимость локаута (ст. 405, 409, 414, 415 ТК РФ).

Субъектный состав коллективных трудовых споров

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В рамках субъектного состава коллективных споров можно выделить две группы участников:

  • стороны коллективного спора – работники и работодатели, в том числе их представители (профсоюзы, объединения работодателей);
  • лица, участвующие в разрешении спора или способствующие его урегулированию.

Замечание 2

Отличительной особенностью сторон трудового спора является множественность лиц с одной или обеих сторон.

В отношениях по урегулированию коллективного трудового спора может участвовать широкий круг субъектов:

  • примирительная комиссия, создаваемая на паритетных началах из представителей сторон трудового спора (ст. 401, 402 ТК РФ);
  • посредник (ст. 403 ТК РФ);
  • временный или постоянно действующий трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ);
  • Роструд, а также региональные министерства и ведомства, исполняющие полномочия в данной сфере (ст. 407 ТК РФ);
  • федеральные и региональные органы исполнительной власти, а также органы местного самоуправления (ст. 412 ТК РФ);
  • органы прокуратуры, а также суды регионального звена (ст. 413 ТК РФ).

Предмет и причины коллективных трудовых споров

Коллективные споры имеют свои предмет и причину, которые могут быть различными на разных уровнях социального партнерства.

Определение 2

Предмет коллективного спора в любом случае – это разногласия между его сторонами по вопросам регулирования труда и социального партнерства.

Так, на локальном уровне коллективный спор может быть вызван разногласиями:

  • по вопросу установления (изменения) работодателем условий труда, в том числе оплаты труда;
  • по вопросу заключения и выполнения работниками и работодателем положений коллективных договоров и соглашений, внесения в них изменений;
  • по вопросу учета работодателем мнения представителей работников при издании локальных актов.

На более высоких уровнях социального партнерства изменяется не только состав участников (это профсоюзы и объединения работодателей), но и трансформируется причина споров – на первый план выходит изменение и выполнение соглашений, заключенных в рамках социального партнерства.

Способы урегулирования коллективных трудовых споров

Как мы знаем, индивидуальный спор урегулируется либо специально уполномоченным органом – комиссией по трудовым спорам, либо в судебном порядке.

У коллективных споров – свои способы разрешения:

  1. Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). В рамках данного способа стороны пытаются с привлечением третьих лиц прийти к консенсусу по вопросам, поставленным в требованиях работников или их представителей. При этом стороны коллективного спора могут быть привлечены к ответственности в случае уклонения от участия в таких процедурах и неисполнения принятых по их итогам соглашений.
  2. Забастовка (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Право временно прекратить трудовую деятельность с целью добиться урегулирования трудового спора – одно из важнейших прав работников. Однако его реализация связана с рядом условий: забастовка может быть объявлена только при уклонении работодателя от участия в согласительных процедурах или неисполнения им принятого по итогам спора решения; работники должны обеспечить необходимый минимум работ, а в ряде случаев проведение забастовки незаконно.

Этапы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор проходит несколько последовательных этапов:

  1. Выдвижение требований работников (профсоюзов). Заметим, что инициатор коллективного спора – это всегда работник или его представители (ст. 399 ТК РФ).
  2. Рассмотрение данных требований работодателем либо объединением работодателей (ст. 400 ТК РФ).
  3. Формирование примирительной комиссии и рассмотрение данной комиссией трудового спора (ст. 402 ТК РФ). Уже на данном этапе коллективный спор может быть разрешен, если стороны придут к взаимоприемлемому решению и исполнят его.
  4. Привлечение к урегулированию спора посредника либо передача спора в трудовой арбитраж (ст. 403, 404 ТК РФ).
  5. Забастовка – крайнее средство урегулирования возникшего на локальном уровне спора, если на предшествующих этапах не удалось достичь компромисса (ст. 409 ТК РФ).

Источник: https://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/trudovoy_spor/kollektivnye_trudovye_spory/

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Статья 398 Трудового кодекса трактует коллективный спор, возникающий на основании трудовой деятельности, как нерешенные разногласия между руководством предприятия и подчиненными по поводу изменений в условиях труда, нарушений пунктов имеющихся договоров либо внесения корректировок в последние.

Таким образом, предметом подобных споров являются законно установленные интересы и правомочия коллектива той или иной организации.

Виды разногласий

Для эффективного решения конфликтных ситуаций, в первую очередь, необходимо различать виды разногласий, классифицирующиеся следующим образом.

По характеризующим признакам

  • ввиду изменений в трудовом распорядке, коллективном договоре и прочих локальных актах, касающихся трудовой деятельности работников;
  • ввиду неисполнения работодателем своих обязательств, закрепленных в нормативных документах.

По сторонам, участвующим в споре

  • разногласия коллектива трудящихся и руководства организации;
  • разногласия профсоюзного органа и руководства организации;
  • споры, возникающие на уровне порядком выше предприятия.

По правовым отношениям

  • конфликты, проявляющиеся непосредственно в процессе трудовой деятельности (как правило, встречаются наиболее часто);
  • конфликты, возникающие при трудоустройстве в случаях, когда работодатель отказывает в найме лицу, имеющему инвалидность, беременным женщинам и т.д.;
  • конфликты, которые появляются в сфере надзора и контроля за правилами охраны труда и соблюдением действующего в данной сфере законодательства;
  • разногласия, появляющиеся на основе обучения сотрудников, повышения их профессиональных навыков, квалификации;
  • конфликты на почве нарушения прав сотрудника на возмещение морального или материального ущерба, в том числе, при нанесении ущерба здоровью на рабочем месте;
  • конфликты на почве бытовых и культурных аспектов;
  • прочие споры между работодателем и коллективом предприятия;
  • коллективные споры, возникающие на более высоких уровнях.

Как правило, коллективные трудовые споры могут возникать на различных уровнях, между различными сторонами. Для правильной классификации необходимо крайне внимательно оценивать суть конфликта и его основы.

Порядок разрешения

Процесс коллективного оспаривания той или иной ситуации начинается с предъявления претензии и выдвижения требований. Согласно Трудовому кодексу, на указанные меры имеют право официально трудоустроенные работники, а также их представители.

Решение об условиях, на которых конфликт будет исчерпан, принимаются на общем собрании, для их законности на конференции должны присутствовать не менее 50% работников предприятия.

Стоит отметить, что помещение для проведения мероприятия обязано предоставить руководство организации, которое не вправе препятствовать коллективному собранию. Далее, требования в письменном виде передаются работодателю или другой стороне спора, для дальнейшего ведения переговоров.

После получения документально подтвержденных условий работодатель обязан рассмотреть требования сотрудников. Не зависимо от принятого решения, по истечении одного месяца, оно должно быть оглашено перед коллективом лично руководством или его представителями. В том случае, когда работодатель удовлетворяет выдвинутые коллективом требования, спор считается исчерпанным.

При частичном или полном отказе от условий работников, игнорировании выдвинутых требований, начинается коллективный трудовой спор. Днем начала спора является дата оглашения отрицательного решения работодателя в отношении предъявленных требований или же день истечения сроков рассмотрения претензии.

Обязательные этапы при ведении

В первую очередь, для решения споров в сфере трудовых отношений, в течение трех дней с момента их начала создается так называемая примирительная комиссия, куда входят представители двух сторон на равноправных условиях.

Деятельность комиссии считается законной при наличии соответствующего приказа, издаваемого руководством организации, и решения, принятого самим коллективом или профсоюзным органом.

Решение примирительной комиссии принимается в процессе заседаний, путем переговоров, при успешном завершении которых, спор считается решенным. В противном случае, стороны переходят к следующему примирительному этапу.

В тех случаях, когда двум сторонам не удается прийти к компромиссу по итогам работы примирительной комиссии, законодательство разрешает привлечь посредника для скорейшего разрешения коллективных трудовых споров.

Как правило, кандидатура утверждается всеми участниками конфликта и может выдвигаться как одной из сторон, так и службой, специализирующейся на разрешении спорных ситуаций.

Работа третьего, независимого лица основывается на поиске альтернативных вариантов решения разногласий между работниками и работодателем, по этой причине к стороннему эксперту предъявляются следующие требования:

  1. Компетентность, беспристрастность и независимость посредника должны признаваться всеми участниками спора.
  2. Независимый эксперт должен хорошо знать действующее законодательство в сфере отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности.

Кроме вышеперечисленного, при выборе посредника стоит обратить внимание на его коммуникативные качества, умение вести переговоры, способность к решению конфликтных ситуаций и аргументации выдвинутых предложений.

Регламентированное время оказания услуг независимого эксперта — семь рабочих дней, по истечении которых составляется письменное соглашение о решении спора или протокол разногласий, по которым прийти к консенсусу сторонам не удалось.

Последняя инстанция в примирительном этапе — трудовой арбитраж, в процессе которого в решении споров участвуют уже три стороны — непосредственные участники конфликта и служба федерального уровня по труду и занятости.

Независимо от того, действует арбитраж на временной или постоянной основе, время его работы ограничивается 3-х дневным сроком при решении локальных конфликтов, 5-ти дневным при решении споров на высших уровнях.

Таким образом, арбитражем:

  • рассматривается заявления сторон спора;
  • запрашивается документальное подтверждение и иные необходимые сведения;
  • оповещаются органы по надзору и труду о возможных последствиях спора;
  • принимаются решения по факту возникших разногласий.

Как правило, решение трудового арбитража является неоспоримым, а обязательность исполнения предписаний оговаривается сторонами и письменно подтверждается еще до начала работы последней примирительной инстанции.

Решение при помощи забастовки

Еще одним правомочием работников является проведение забастовки и прекращение на определенное время своей трудовой деятельности. Как правило, к подобной мере прибегают в тех случаях, когда достигнуть консенсуса с работодателем не удается, в том числе, и при его нежелании участвовать в процессе спора.

Законодательно разрешено проводить забастовки лишь после того, как работа примирительной комиссии не достигла желаемых результатов.

Принятие решения о проведении забастовки происходит на общем собрании, большинством . Отказ от работы на некоторое время может носить предупредительный характер и продолжаться не более часа.

В этом случае, работодатель предупреждается о планируемых мероприятиях не позднее, чем за три дня до их начала. При отказе от своих трудовых обязанностей на более продолжительное время, не позднее, чем за 10 дней до начала протеста, коллектив или его представитель обязаны предоставить руководству организации следующую информацию:

  • причину забастовки;
  • дату проведения акции протеста, ее продолжительность, количество участников;
  • информацию об организаторах забастовки, а также лицах, уполномоченных на переговоры;
  • перечень работ, которые могут производиться на время забастовки в минимальном объеме.

Существует ряд ограничений на проведение забастовки для следующих работников:

  • находящихся на военной службе;
  • связанных своей трудовой деятельностью с авиацией и железнодорожным транспортом.

Кроме вышеуказанного перечня, дополнительные ограничения на сферы деятельности могут накладываться региональными и местными властями. Стоит отметить, что примирительные действия не должны прекращаться во время забастовки, как и контроль за правопорядком и сохранностью имущества.

Гарантии сторон

На время проведения мероприятий по решению спорных вопросы, представители сторон, посредники, а также члены примирительной комиссии и трудового арбитража освобождаются от непосредственных трудовых обязанностей.

Поскольку время разрешения разногласий может растянуться надолго, участникам процесса гарантируется сохранение среднемесячной заработной платы на срок до 3-х месяцев.

Кроме того, к участникам спора не могут быть применены такие виды ответственности, как дисциплинарная, работодатель не имеет права переводить работников на другую должность или увольнять, без решения компетентного органа и веских оснований.

Отличие от индивидуальных

Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных, в первую очередь, сторонами конфликта.

Так, индивидуальные разногласия могут возникать лишь между работником и руководством организации.

Предметом индивидуального спора может стать применение условий, прописанных в договорах и других нормативных актах, тогда как коллективные могут основываться на изменениях в пунктах договора или условиях труда.

Более того, даже если правонарушение касается всех работников предприятия, имеет место быть индивидуальный трудовой спор лишь с одним сотрудником.

В некоторых ситуациях, между двумя принципиально отличающимися видами споров может проходить лишь тонкая грань.

При решении конфликтных ситуаций следует четко классифицировать вид разногласий, а также определить стороны конфликта, потому что к индивидуальному спору не применимы примирительные меры, разрешение спорных ситуаций происходит при вмешательстве уполномоченных органов или даже в судебном порядке.

Дополнительное определение представлено в данном видео.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/ponyatie-i-vidy-kollektivnyh-trudovyh-sporov-soglasno-tk-rf/

Понятие и стороны коллективных трудовых споров

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

  • Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
  • Как разрешать такие конфликты?
  • На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
  • Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

  • условий труда (изначально принятых или измененных);
  • выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

  • порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
  • процедуры для примирения – в ст. 401-404;
  • гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
  • позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
  • порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
  • запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
  • документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь.

Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством ).

Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

  • в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
  • письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
  • если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти.

Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП).

Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению.

Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа.

Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

Читайте так же:  Причины просрочек по кредитам

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника.

В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон.

Результатом его работы может быть:

  • согласованное решение (оформленное письменно);
  • новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество.

На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий.

Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать.

Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/kollektivnye-trudovye-spory/

Понятие коллективных трудовых споров

Согласно ст.

398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

При возникновении затруднений с написанием курсовой или дипломной работы, связанных с тематикой трудовых споров, вы можете обратиться за помощью на сайт study-style.ru/price/diplom-na-zakaz.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (но не работодатель!) , определенные в ТК РФ .

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения

  • примирительной комиссией,
  • с участием посредника и (или)
  • в трудовом арбитраже.

Виды коллективных трудовых споров

1) по характеру спора:

  • по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;
  • по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

2) по субъектам правоотношения, из которых возникают коллективные трудовые споры (из правоотношения):

  • трудового коллектива — с работодателем (администрацией);
  • профкома — с работодателем (администрацией);
  • споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

3) По правоотношениям, из которых может возникнуть спор:

  • споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
  • споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);
  • споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
  • споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
  • споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
  • споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;
  • споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
  • споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
  • споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Как видно из указанных видов, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях.

И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Источник: http://jurkom74.ru/ucheba/ponyatie-i-vidi-kollektivnich-trudovich-sporov

Подобные документы

Понятие трудового спора, общая характеристика. Понятие коллективных трудовых споров. Предмет, стороны и виды. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Реализация прав на забастовку. Правовое положение работников в связи с участием в забастовке.

курсовая работа, добавлен 17.02.2009

Трудовые споры, их понятие, виды и причины возникновения. Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда как основа разрешения трудовых споров. Процедура разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка – крайняя форма трудового спора.

Читайте так же:  Рефинансирование кредита в евразийском банке

Источник: https://tksprinter.ru/ponyatie-i-storony-kollektivnyh-trudovyh-sporov/

Коллективные трудовые споры: порядок их рассмотрения и разрешения

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

  1. Что это такое?
  2. Порядок разрешения спора
  3. Момент начала конфликта

Трудовое законодательство Российской Федерации полностью регулирует взаимоотношения между работодателем и его подчиненными, которых он взял на работу. Первая категория людей старается дать максимально комфортные условия для ведения работ, но не всегда это получается.

В таком случае вторая сторона (работники) начинает отстаивать свое мнение. Если устные замечания не приводят к удовлетворительным результатам, проводится рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже и их разрешение.

В представленной статье будут рассмотрены главные особенности рассмотрения и решения коллективных споров.

Что это такое?

Само понятие и виды коллективных трудовых споров включают в себя разногласия, вызванные неудовлетворительной заработной платой, невыплатой денег за выполненную работу, плохими условиями труда, незаконным массовым увольнением и так далее.

Статья 398. Основные понятия.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Причин, по которым может начаться спор, очень много. Чтобы упорядочить их, закон предусматривает несколько классификаций.

Исходя из уровня:

  • На локальном уровне;
  • На территориальном уровне;
  • На региональном уровне;
  • На межрегиональном уровне;
  • На федеральном уровне.

Важно отметить, что забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора не может использоваться на всех уровнях, за исключением локального. В такой ситуации отстаивание интересов может вестись на уровне организации.

Существует и классификация, различающая предмет спора:

  • Об изменении или установлении новых условий труда, которые не удовлетворяют работников;
  • Об изменении, заключении или выполнении соглашений и коллективных договоров;
  • Об отказе работодателей принимать во внимание мнение представителя работников в процессе принятия локальных нормативных требований.

Последняя категория – в зависимости от способа урегулирования трудового спора. Они могут разделяться всего на два вида – споры, урегулирование которых возможно без применения забастовки, а также с применением забастовки.

Порядок разрешения спора

Трудовой кодекс гласит о том, что существует свой порядок урегулирования конфликта.

Что касается количества времени на примирение, коллективные трудовые споры и порядок их разрешения могут иметь свои сложности.

Соответственно, все может решиться либо за несколько дней, либо длиться несколько месяцев. В любом случае, трудовое законодательство предлагает несколько этапов решения проблемы:

  • Примирительная комиссия. Это локальная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, которая заставляет каждую сторону находиться в этой комиссии. За попытку уклониться от установленных требований предусматривается ответственность административного характера. Если по каким-либо причинам спор не смогли урегулировать благодаря примирительной комиссии, нужно перейти к следующему этапу;

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

  • Рассмотрение с помощью посредника. Сам по себе, порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника предусматривает следующее: таковым лицом может быть представитель, которого выбирают обе стороны процесса, либо его назначает Служба по урегулированию трудовых коллективных споров. Данный этап также обычно не приводит к заметным результатам (хотя есть и свои исключения). Нужно перейти к третьему этапу;
  • Трудовой арбитраж. Законодательство гласит, что трудовые арбитражи – это органы рассматривающие коллективные трудовые споры, выбранные каждой стороной трудового договора. Важно обратить внимание – создать трудовой арбитраж можно не позднее 3-х рабочих дней после того, как посредник или примирительная комиссия закончит рассмотрение спора.

Бывает и так, что работодатель принимает решение исключить возможность создания трудового арбитража, либо не выполняет рекомендации, установленные данным органом. В таком случае работники получают полное право организовать забастовку.

Примиряющая комиссия иногда может прийти к общему выводу, который удовлетворяет каждую сторону. В таком случае создается специальный протокол.

Для каждой стороны он обязательно имеет свою юридическую силу. Порядок исполнения и сроки выполнения обязательств указываются в подписанном протоколе.

Как только решение по урегулированию конфликта будет принято, примиряющая комиссия автоматически прекратит свою деятельность.

Что касается забастовки, она может применяться исключительно в качестве крайнего средства решения коллективного спора. Обычно такие действия выполняются тогда, когда работодатель наотрез отказался сотрудничать со своими работниками, либо он выполняет возложенные на него обязательства.

Как гласит общая характеристика коллективных трудовых споров, забастовка как механизм урегулирования конфликта может начаться исключительно после принятия решения о ее объявлении.

Трудовое законодательство обязывает специалистов предварительно предупредить своего работодателя о проведении такого мероприятия. Сроки предупреждения могут зависеть от конкретных обстоятельств.

Так, к примеру, если предприятие не работает, нужно сообщить работодателю не позднее 7-ми дней до момента проведения, а при принятии решения на производстве, работающем непрерывно, срок увеличивается до 15 дней.

Момент начала конфликта

Многие люди также спрашивают – каким днем начала коллективного трудового спора считается день? Решение о начале конфликта может быть принято только после того, как работодатель отклонил часть требований, либо отказался от них вовсе, сообщив о своем решении в письменном виде. А что, если работники не получили никакого ответа?

Статья 386 ТК РФ установлен трехмесячный срок обращения в комиссию по трудовым спорам со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен комиссией по трудовым спорам в соответствии со ст.

387 ТК РФ комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальным трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления работником. Не рассмотрение спора в указанный срок является, согласно ст. 390 ТК РФ, основанием для переноса рассмотрения спора в суд. Ст.

390 ТК РФ установлен также десятидневный срок обжалования сторонами решения комиссии по трудовым спорам, который исчисляется со дня вручения копии решения.

Аналогичные сроки предусмотрены и для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Согласно ст.

392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с ч. 3 ст. 108 ГПК РФ, процессуальное действие, для совершения которого установлен процессуальный срок, может быть совершено до двадцати четырех часов последнего дня срока. В случае, если жалоба, документы или денежные суммы были сданы в организацию почтовой связи до двадцати четырех часов последнего дня срока, срок не считается пропущенным.

Создается специальная комиссия, которая решает, в каком порядке рассматривается коллективный трудовой спор. Этапы проведения разбирательств указаны выше.

Выводы

Чтобы максимально эффективно урегулировать коллективный трудовой спор, необходимо максимально давить на работодателя. Не будет лишней помощь специалиста, имеющего многолетний опыт решения подобных конфликтов. Обратившись в нашу компанию, вы гарантированно получите квалифицированную помощь.

Источник: https://WorkDispute.ru/inspekciya/kollektivnye-spory.php

Понятие трудового спора в Трудовом кодексе РФ

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Понятие, классификация (виды) и причины возникновения трудовых споров

Трудовой спор по ТК РФ: понятие и сущность

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

Порядок разрешения отдельных видов трудовых споров: общие положения

Принципы рассмотрения трудовых споров: понятие и классификация

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров: отдельные нюансы

Рассмотрение коллективных трудовых споров: отдельные нюансы

Понятие, классификация (виды) и причины возникновения трудовых споров

Как такового понятия трудового спора в ТК РФ не дано. В самом общем виде под ним понимаются разногласия между работниками и администрацией организации. Вместе с тем в ст. 381 и 398 ТК РФ даны понятия 2 основных видов трудовых споров — индивидуального и коллективного.

Индивидуальный трудовой спор касается взаимоотношений организации и данного конкретного работника. Согласно ТК РФ указанный спор связан с применением:

  • законодательства в сфере труда;
  • положений иных актов, включающих нормы трудового права;
  • коллективного договора;
  • соглашений;
  • локальных нормативных актов, изданных работодателем;
  • трудового договора (ст. 381 ТК РФ). 

Разногласия в применении норм — это причины возникновения индивидуального трудового спора. Однако в ТК РФ, помимо указанного сущностного критерия, указывается еще один формальный момент для признания разногласия индивидуальным спором: о нем должно быть заявлено в орган, наделенный компетенцией его рассмотреть (ст. 381 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры, в свою очередь, включают множественность субъектов — работников (представителей работников) с одной стороны и работодателей (представителей работодателей) с другой стороны. Указанный вид споров связан с разногласиями по поводу:

  • закрепления и изменения условий труда;
  • коллективных договоров и соглашений, их оформления, внесения изменений и соблюдения;
  • отказа работодателя учесть мнение профсоюза или иного представительного органа работников (ст. 398 ТК РФ).

Трудовой спор по ТК РФ: понятие и сущность

Итак, под понятием трудового спора подразумеваются неурегулированные разногласия между работником и организацией (индивидуальный спор) или работниками и работодателями (коллективный спор). Однако для уяснения его сущности необходимо учесть некоторые нюансы:

  • индивидуальным спором считается не только спор между администрацией и лицом, которое на момент спора является работником данной организации, но также:
    • с бывшим работником;
    • лицом, которое хотело работать в организации, но ему было в этом отказано (ст. 381 ТК РФ);
  • если для квалификации ситуации в качестве индивидуального спора важен факт обращения в компетентный орган, то принципиальным для квалификации ситуации в качестве коллективного спора является определение момента его начала, который совпадает с днем, когда:
    • работодатель заявил, что отклоняет требования работников полностью или частично;
    • истек установленный законодательством срок для ответа работодателя относительно требований работников (2 рабочих дня для работодателей и 3 недели для объединений работодателей и иных представителей, ст. 398, 400 ТК РФ). 

ВАЖНО! Споры о взыскании убытков, причиненных обществу его директором, не являются трудовыми, и к ним не применяются положения трудового законодательства.

Сроки давности по указанным спорам применяются в соответствии с гражданским, а не трудовым законодательством (постановление 8-го арбитражного апелляционного суда от 15.12.

2021 № 08АП-13037/2021, 08АП-13039/2021, 08АП-13265/2021 по делу № А70-2659/2021).

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

К понятию трудового спора относятся и разногласия относительно отдельных положений документов о трудовых отношениях. Значительная часть индивидуальных трудовых споров связана с применением норм о дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарная ответственность в виде замечания, выговора или увольнения применяется к работнику за дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или исполнение ненадлежащим образом работником его обязанностей по его вине.

Основаниями для оспаривания приказов работодателя о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, в частности, являются:

  • Отсутствие вины работника. Например, в случаях, когда за данные направления деятельности отвечают другие работники или сам работодатель (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
  • Применение работодателем взысканий, которые не установлены законодательством. Например, объявление строгого выговора работнику ООО (чч. 2, 4 ст. 192 ТК РФ).
  • Применение взыскания без учета тяжести деяния и конкретных обстоятельств его совершения. Например, увольнение в тех случаях, когда проступок был незначительным и увольнение является несоизмеримо суровой мерой ответственности (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
  • Работодатель не затребовал от нарушителя объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  • С момента обнаружения проступка до дня применения взыскания прошло больше 1 месяца. В указанный срок не включается болезнь и отпуск работника, а также время для установленного законодательством взаимодействия с профсоюзом. 

Порядок разрешения отдельных видов трудовых споров: общие положения 

Порядок разрешения трудового спора зависит от того, индивидуальный он или коллективный.

Индивидуальные трудовые споры подлежат разрешению:

  1. В комиссиях по трудовым спорам (ст. 382–390 ТК РФ).
  2. Судах (ст. 382, 383, 390–396 ТК РФ, а также положения ГПК РФ). 

Коллективные трудовые споры рассматриваются:

  1. Примирительной комиссией (ст. 401, 402 ТК РФ).
  2. Посредником (ст. 401, 403 ТК РФ).
  3. Трудовым арбитражем (ст. 401, 404 ТК РФ).
  4. Посредством реализации работниками права на забастовку (ст. 409 ТК РФ и далее).

Об альтернативных процедурах разрешения трудовых споров можно подробнее узнать из нашей статьи по ссылке Альтернативное разрешение трудовых споров (нюансы).

Трудовое законодательство относит к основным формам защиты трудящимися своих прав:

  1. Самозащиту (ст. 352, 379, 380 ТК РФ).
  2. Защиту со стороны профсоюзов (ст. 352, 370–378 ТК РФ).
  3. Защиту государственными органами (ст. 352, 353–269 ТК РФ).
  4. Защиту в судах. 

Указанные способы защиты могут быть классифицированы как досудебные (пп. 1–3 приведенного выше списка) и судебные (п. 4 списка) способы защиты прав в сфере труда. 

ВАЖНО! Трудовой спор не может быть рассмотрен в порядке третейского разбирательства, в связи с чем закрепление в трудовых договорах положений о том, что трудовые споры рассматриваются в определенном третейском суде, не имеют правового значения, а решения таких третейских судов подлежат отмене (апелляционное определение Мосгорсуда от 02.03.2021 по делу № 33-3780/2021).

Принципы рассмотрения трудовых споров: понятие и классификация 

В настоящее время легальное закрепление принципов рассмотрения трудовых споров отсутствует. Вместе с тем трудовые споры подлежат рассмотрению и разрешению с учетом:

  1. Общеправовых принципов: справедливости, равенства, пропорциональности ответственности, ее законности, гуманизма, принципа вины (п. 53 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2).
  2. Принципов регулирования отношений в сфере труда: обеспечения права на защиту в суде, на разрешение индивидуальных и коллективных споров, профсоюзный контроль (ст. 2 ТК РФ).
  3. Принципов судопроизводства: равенства сторон, разумного срока разбирательства, состязательности и равноправия сторон (гл. 1 ГПК РФ). 

Поскольку в силу ст.

 382 ТК РФ комиссия по трудовым спорам является равным суду органом по рассмотрению индивидуальных споров, на нее распространяются принципы, характерные для судов, в частности принципы беспристрастности и независимости.

В этой связи член комиссии не должен принимать участие в вынесении решения, если оно касается его самого (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 09.11.2021 № 33а-22704/2021 по делу № 2а-4776/2021).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/trudovye_spory/ponyatie_trudovogo_spora_v_trudovom_kodekse_rf/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.