Законные основания для прекращения трудового договора с работником

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

Как и многие другие аспекты трудовой деятельности, основания и процедура увольнения регулируются Трудовым кодексом РФ. В частности, ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поскольку в этом случае могут быть затронуты права и интересы работника, необходимо четко соблюдать требования законодательства. Стоит более подробно рассмотреть законные основания для расторжения трудового договора и правила проведения этой процедуры.

Основания для прекращения сотрудничества

Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или
предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы — общие и дополнительные.

Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

1. Процедуру ликвидации предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
2. Официальное сокращение численности штата (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
3. Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
   • наличие факта дисциплинарного взыскания;
   • наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы (трудовой договор, должностная инструкция).
4. Несоответствие качеств и навыков сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
5. Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
6. Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
7. • прогул (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
   • разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
   • присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
   • нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
   • совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
8. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним. Такими основаниями является:

1. Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
   • руководитель организации;
   • заместитель руководителя;
   • главный бухгалтер.
2. Совершение работником действий, которые являются основанием для утраты к нему доверия. Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
3. Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
4. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
5. Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
6. Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

Случаи, при которых расторжение трудового договора не допускается

Некоторые категории сотрудников имеют особые преимущества при увольнении по инициативе работодателя. К ним относятся:

1. Лица с семейными обязанностями. Они не могут быть уволены за невыполнение или однократное грубое нарушение своих обязанностей, предоставление поддельных документов, а также в случае совершения виновных действий или аморального поступка. К таким категориям работников относятся:
   • беременные женщины. Расторжение трудового договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
   • сотрудницы, имеющие маленького ребенка (до трех лет);
   • одинокие матери или другие лица, самостоятельно воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
   • один из родителей, который является единственным кормильцем в семье, где есть несовершеннолетний ребенок-инвалид.
2. Сотрудники, которые не достигли 18 лет. Их можно уволить только при наличии разрешения на это от госинспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних. Это касается всех оснований, кроме ликвидации и прекращения деятельности ИП.

Также ограничения для увольнения предусмотрены и в отношении работников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны.

В некоторых случаях для законного расторжения трудового договора также требуется согласие профсоюзного органа, если подлежащий увольнению сотрудник является его членом.

Условия и процедура расторжения договора

Практически для каждого из перечисленных выше оснований предусмотрены свои особенности и нюансы, которые касаются как общей процедуры увольнения, так и некоторых ее деталей и особенностей.

Стоит выделить условия, при соблюдении которых станет возможным прекращение трудового договора по инициативе руководителя:

• наличие для этого законных оснований;
• принадлежность сотрудника к категории, которая подлежит увольнению по данным основаниям;
• наличие подтверждающих документов или свидетельских показаний (если работника увольняют за виновное деяние);
• соблюдение установленных сроков (в зависимости от оснований работодателю предоставляется ограниченный период времени на расторжение договора);
• соблюдение прав и интересов работника (предоставление ему другой аналогичной работы, заблаговременное предупреждение, выплаты компенсации и т. п.).

Важно учитывать сроки, в которые может быть применена такая мера, как увольнение, в зависимости от различных оснований. Например, работодателю предоставляется для этого месячный срок со дня обнаружения и полугодовой со дня совершения, если речь идет о виновном деянии.

В обобщенном виде процедуру увольнения можно представить так:

1. Подготовка документов, подтверждающих наличие оснований для расторжения договора. При наличии со стороны работника виновных действий это может подтверждаться:
   • актом об отсутствии его на рабочем месте;
   • письменным объяснением работника или отказом от его предоставления (что также фиксируется в соответствующем акте);
   • приказом о наложении дисциплинарного взыскания, совершенного им ранее;
   • медицинским заключением о состоянии здоровья работника (при увольнении по состоянию здоровья) ;
   • выводами по результатам расследования;
   • вступившим в силу судебным решением и т. п.
2. В случае ликвидации также должен быть издан соответствующий приказ о предстоящей процедуре. Стоит учесть, что в большинстве случаев наличие письменного объяснения работника или акта об отказе от его написания является обязательным условием законности процедуры.
3. Издание приказа о предстоящем расторжении трудового договора с указанием в нем основания для этого.
4. Уведомление о расторжении договора сотрудника. В некоторых случаях это необходимо сделать заблаговременно. Например, не позже чем за два месяца в случае ликвидации компании, а также при сокращении штата. Факт ознакомления сотрудника подтверждается его росписью под приказом, изданным руководителем.
5. Выплата сотруднику всех полагающихся пособий и компенсаций. При увольнении руководитель должен выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если он имеет на нее право). В некоторых случаях работнику полагается и дополнительная компенсация в виде выходного пособия (например, при увольнении по сокращению штата).

В процессе рассмотрения дела именно работодателю нужно будет доказать виновность работника и соблюдение всех законодательных требований процедуры. В противном случае сотрудник может быть восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной ответственности.

Перечень оснований и причин для расторжения трудового договора с работником перечислен в ТК РФ и является исчерпывающим, то есть не подлежит более широкому самостоятельному толкованию.

Это связано с приоритетной защитой прав работников в трудовых отношениях и соблюдением их интересов.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya.html

Условия расторжения трудового договора

Статья акутальна на: Апрель 2021 г.

увольнение работник трудовой договор

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя. [21, c.258]

В соответствии со ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ч.1 ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены на три группы.

Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК).

Вторую по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК).

Это важно знать:  Вредные и опасные условия труда: перечень профессий 2021

В третью группу входят основания, обусловленные невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения, т.е. истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК).

Однако в связи с темой настоящей работы нас интересует только прекращение трудового договора по инициативе работника.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы. [20, c.19]

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику. [20, c.29]

Прекращение трудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Прекращение трудового договора с отстраненным работником возможно лишь по общим основаниям, предусмотренным законом. Так, работника, появившегося на рабочем месте в нетрезвом состоянии работодатель не допускает в этот день к работе, т.е. отстраняет от работы на этот день (смену).

Но согласно трудового законодательства за этот проступок работника можно и уволить, а не только отстранить. Об этом говорит п. 6 ст. 81 ТК.

Расторжение трудового договора применяется в том случае, когда по инициативе сторон прекращаются трудовые отношения между ними. То есть, любая сторона сделки может стать инициатором прекращения действия трудового соглашения. В том случае, если работодатель выразил желание больше не контактировать со своим работником, то, по сути, это увольнение.

Причины расторжения трудового договора

• прекращение деятельности организации или учреждения, где трудился сотрудник;
• сокращение штатов;
• смена владельцев предприятия;
• нарушение инструкций и нарекания дисциплинарного характера в отношении сотрудника, кроме того, невыполнение им своих прямых обязанностей без уважительных причин;
• грубое нарушение рабочих обязательств.

Но бывают случаи, когда расторгнуть трудовой договор желает именно работник, а не руководитель (работодатель). Причин для расторжения с данной стороны может быть немало. В таком случае существует ряд особенностей процедуры увольнения.

Если работник имеет желание расторгнуть трудовое соглашение

Окончание трудовых отношений по инициативе работника возможно. Но наниматель (руководитель или работодатель) должен быть предупрежден об этом заранее. Оно должно быть за две недели до желаемого увольнения и только в письменном виде. Этот срок начинается со следующего дня с момента подачи соответствующего заявления.

В случае возникновения причин, которые не позволяют работнику трудиться в течение указанного срока, то закон предусматривает увольнение сотрудника в срок — он написан в его заявлении. Но работник может и передумать. Условия расторжения трудового договора предусматривают такой вариант развития событий. Но на сомнения сотруднику отводится две недели.

Расторжение названного соглашения при взаимном согласии сторон

Самый безболезненный способ расстаться полюбовно. Условия расторжения трудового договора не препятствуют этому. Тем не менее, есть категории работников, которые имеют добавочные основания для прекращения с ними правоотношений в названной сфере. К таким положениям можно причислить:

• отступление от своих обязательств, прописанных в соглашении, даже если это случилось единожды;
• поступки, которые повлекли за собой негативную реакцию со стороны начальника или руководителя, например, утрату доверия к своему сотруднику, связанную с ценностями товарного или денежного содержания;
• совершение безнравственного поступка, который никак не может согласовываться с деятельностью работника по воспитанию – актуально для лиц, которые занимаются педагогической деятельностью;
• нарушение руководителем предприятия или организацией положений контракта, который был с ним оформлен.

Итак, вырисовываются общие условия расторжения трудовых отношений между сторонами. К ним относим:

• прекращение трудового соглашения по свободной воле сторон;
• истечение срока рабочего контракта;
• расторжение договора по воле работника:
• аналогичные действия, но только со стороны работодателя;
• назначение сотрудника на должность выборного характера или переход к иному работодателю;
• отказ сотрудника продолжать работать из-за процессов, связанных с реорганизацией юридического лица;
• отказ работника продолжать трудовые отношения ввиду того, что были изменены требования контракта;
• заключение одноименного контракта с нарушениями закона, которые делают неосуществимым трудовую деятельность;
• окончание правоотношений по независящим от сторон причинам;
• нежелание сотрудника переводиться в иное место работы вместе со своим начальником (нанимателем или работодателем);
• работодатель не может предложить работнику той должности, которая ему необходима согласно медицинскому заключению, либо от такой должности отказывается сам работник.

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора между работодателем и работником происходит по разным причинам:

• по инициативе работника;
• по волеизъявлению работодателя;
• по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Но у всех этих причин есть общая черта – расторжение трудового договора всегда сопровождается множеством юридических тонкостей, требований ТК РФ и ГК РФ, а также требует профессиональных знаний не только в юриспруденции, но и в кадровом управлении.

Основания прекращения трудового договора

Поводом для прекращения трудового договора может служить:

• соглашение сторон (ст.78 ТК РФ);
• окончание срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением ситуаций, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по волеизъявлению работника (ст.80 ТК РФ);
• увольнение сотрудника по инициативе работодателя (ст.71, ст.81 ТК РФ);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• основанием для расторжения трудового договора может быть отказ работника продолжать работать на предприятии из-за смены собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ);
• желание работника прекратить сотрудничество из-за изменения ранее определенных сторонами условий трудового договора (абз.4 ст.74 ТК РФ);
• отказ работника от перехода на другую работу, необходимую ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (абз.3,4 ст.73 ТК РФ);
• отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (абз.1 ст.72.1. ТК РФ);
• расторжение трудового договора в период испытательного срока, если новый сотрудник не прошел проверку;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
• нарушение установленных ТК РФ или другим федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение делает дальнейшую работу невозможной (ст.84 ТК РФ);
• другие основания прекращения договора, предусмотренные Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок расторжения трудового договора

Порядок расторжения трудового договора зависит от оснований для этого решения, в каждом конкретном случае процедура имеет определенную последовательность действий, набор оформляемых документов, требований ТК РФ и т.д.

Возьмем в качестве образца порядок расторжения трудового договора по согласию сторон. Это самый бесконфликтный и простой способ для работника и работодателя.

Сторонам необходимо только составить соглашение о расторжении договора по законам РФ, а также внести соответствующую пометку в трудовую книжку работника.

Если же прекращение трудовых отношений не является добровольным волеизъявлением, стороны могут обратиться в суд для защиты собственных интересов.

Следующая

Источник: https://trudyurist.ru/uslovija-rastorzhenija-trudovogo-dogovora/

Законные основания для прекращения трудового договора с работником

Прекращение трудового договора очень емкое понятие обозначающие увольнение сотрудника по любой причине. Для расторжения контракта должно быть веское основание, которое соответствует российскому трудовому законодательству. Каждый гражданин имеет право на труд, и лишить его это права можно только на законных основаниях.

Классификация причин

Прямой обязанностью работодателя является заключение договоров найма со всеми наемными сотрудниками. Документ составляется на основании ТК РФ. Следовательно, прекращение его действия должно полностью соответствовать нормам закона.

Под понятием «прекращение трудового договора» понимается разрыв, окончание действия взаимоотношений между работником организации и нанимателем на основании определенной причины.

Причина – это юридический факт, закрепленный в статьях ТК РФ. Использование причин, не соответствующих закону является противоправным действием, нарушающим конституционные права трудящегося.

Базисом для прекращения рабочих отношений являются следующие причины:

1. Общие. К ним относится увольнение по соглашению сторон, инициативе сотрудника либо работодателя. Сотрудник может не желать оставаться в штате предприятия из-за его реорганизации, изменения условий труда и прочих основаниях.
2. Дополнительные. Ликвидация предприятия по причине банкротства и прочие причины.
3. Обстоятельные. Данная категория применяется при наличии определенных обстоятельств. Например, призыв работника на срочную военную службу, лишение должности по решению суда или медицинской комиссии и другие похожие факты;
4. Юридические.

Каждая причина должна иметь юридическое обоснование, то есть документ ее подтверждающий. Если это инициатива сотрудника – должно быть его личное заявление работника, не возможность занимать должность по состоянию здоровья – заключение специальной комиссии.

Отсутствие документа подтверждающего волеизъявление работника либо свершение определенных событий чревато для работодателя штрафами или судебными разбирательствами.

Юридические основания

К юридическим причинам прекращения договора относят те, которые не содержат волеизъявления одной из сторон договора. То есть это свершение какого-либо события, в результате которого невозможно продолжать действие контракта.

К таким фактам относятся следующие:

• окончание срока действия контракта;
• смерть сотрудника.

Первое событие характерно для выполнения сезонных работ либо найму по контракту. Очень важно, что если срок соглашения окончен, но трудящийся и работодатель ничего не имеют против продолжения дальнейшего сотрудничества договор можно считать пролонгированным.

Для его прекращения необходимо заявление со стороны рабочеголибо распоряжение со стороны нанимателя. Если подобного волеизъявления не последовало, контракт продляется на неопределенный срок.

Если работодатель не планирует дальнейших взаимоотношений с работником, он обязан предупредить его об этом за три дня до окончания срока действия контракта.

Базисом для увольнения сотрудника по факту смерти, является документ, официально подтверждающий это событие. На данный момент – это свидетельство о смерти, выданное органами ЗАГС.

После предоставления родственниками умершего свидетельства о смерти, составляется приказ об исключении данного работника из списочного состава предприятия.

По инициативе нанимателя

Российское законодательство направлено на защиту прав трудящихся. Поэтому инициатива нанимателя выделяется в отдельную категорию оснований. С таким предложением работодатель может выступить в следующих ситуациях:

• не выполнение или систематическое нарушение сотрудником должностных инструкций, правил внутреннего распорядка и другие проступки которые свидетельствуют о несоответствии занимаемой должности, то есть увольнение по статье;
• реорганизация или ликвидация предприятия, то есть увольнение по сокращению штатов.

При каждом основании работодатель обязан соблюсти все требования трудового законодательства.

Увольнение по статье

К трудящемуся предъявляется дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Без соблюдения протокола такие действия со стороны нанимателя будут считаться незаконными.

Руководитель может проявить инициативу в следующих ситуациях:

1. У сотрудника отсутствует необходимый уровень квалификации. Такой вывод может сделать специальная комиссия на основании аттестации. Следует учесть, что под оценивание попадают все сотрудники организации, а не выборочные кадры.
2. Сотрудник постоянно нарушает правила внутреннего распорядка и имеет одно или несколько не снятых взысканий, выговоров, предупреждений.
3. Работник систематически прогуливает, появляется на рабочем месте в ненадлежащем виде (например, в состоянии алкогольного опьянения). К служащим сферы торговли или обслуживания могут применить эту причину при наличии большого количества жалоб со стороны клиентов. Для специалистов воспитательных учреждений основанием для увольнения служит совершение поступка, квалифицированного как аморальный.
4. При более внимательном рассмотрении персональных данных сотрудника обнаружены несоответствия. Например, предоставлены рекомендательные письма от несуществующих руководителей, либо документы об образовании не соответствует действительности.
5. Утрата доверия. Данная ситуация возможно с материально ответственными лицами при обнаружении халатного отношения к выполнению своих обязанностей, выявления фактов хищения или растраты.

Для расторжения трудового соглашения «по статье» нужно иметь веские юридические акты, подтверждающие правомочность подобной записи в трудовую книжку.

При несоответствующей компетентности – это заключение аттестационной комиссии, при систематических прогулах – докладные записки от руководителя, протоколы со свидетельскими показаниями остальных коллег и прочая подтверждающая факт нарушения информация.

По сокращению штатов

При реорганизации предприятия возможна ситуация, когда приходится сокращать списочный состав. Все действия должны происходить в строгом соответствии с ТК РФ.

Есть определенные категории сотрудников, с которыми нельзя прекращать трудовые отношения на этом основании:

• работники, получившие за время профессиональной деятельности на данном предприятии заболевания или травмы;
• сотрудники, на иждивении которых от двух и более нетрудоспособных лиц;
• работники, направленные в данную организацию для повышения квалификации;
• лица, получившие инвалидность в результате боевых действий.

Этим категориям лиц должна быть предложена другая должность. Их увольнение возможно только при полной ликвидации предприятия.

Руководитель обязан за два календарных месяца до расторжения договора уведомить сотрудников о сокращении штата.

По соглашению сторон

Применения основания «по соглашению сторон» возможно, когда служащий и наниматель пришли к общей договоренности о причине увольнения. В данной ситуации неважно кто является инициатором расторжения деловых отношений.

В процессе производственной деятельности может возникнуть масса ситуаций, к которым применяется эта инициатива.

Например, в организации работает человек присутствие, которого явно раздражает всех коллег. Он неплохо справляется со своими обязанностями, но конфликтные ситуации вокруг его персоны, мешают нормально работать остальным кадрам. Юридических оснований для увольнения такого работника нет.

Директор может найти следующий выход из щекотливой ситуации. Предложить сотруднику уволиться по соглашению сторон с хорошей рекомендацией и определенной компенсацией. Если будет достигнута договоренность по всем основным моментам, можно применять эту формулировку для расторжения договора.

Главное письменно оформить подобное соглашение, чтобы в дальнейшем не было возможности обжаловать подобное решение в суде. Очень часто подобную формулировку принимают для сотрудников несоответствующей квалификации или систематически нарушающих трудовую дисциплину.

Работодателю не хочется обременять себя кипой протоколов и актов, а нерадивый сотрудник остается с незапятнанной трудовой книжкой. В этом и заключается соглашение сторон.

Во время испытательного срока

Суть испытательного срока четко изложена в Трудовом Кодексе статья 70 и 71. Под испытательным сроком понимается период, за который проверяются профессиональные навыки вновь принятого работника.

Для рядового персонала период проверки не может быть более 3 месяцев, для руководящего состава может продлиться до 6 месяцев.

Вновь прибывший человек проверяется не только на уровень квалификации, но и на коммуникационные навыки, способность находить выход из стрессовых или конфликтных ситуаций и проявление других личностных качеств.

Обычно уже с первых дней работы видно, насколько хорошо новый работник будет справляться со своими обязанностями. Если сразу ясно, что толку не будет, то и не следует держать испытуемого весь назначенный период.

За три дня до даты увольнения работник должен получить письменное уведомление, только после этого издается приказ со ссылкой на статью 71, в котором четко излагается причина расторжения контракта.

К приказу прикладываются акты, подтверждающие факт некомпетентности нового члена коллектива. В документе фиксируется факты нарушения трудовой дисциплины, жалобы недовольных клиентов или коллег.

С признанием неспособным к трудовой деятельности

Признание работником неспособным к трудовой деятельности устанавливается специализированными органами. Уволить сотрудника, используя эту причину можно только при признании его полной нетрудоспособности, которая подтверждена медицинским заключением.

Справка выдается медико-социальной экспертной комиссией. В тексте документа должна быть четкая формулировка «нетрудоспособен». Если сотрудник не изъявил желание оспорить заключение комиссии в суде, работодатель может использовать этот документ в качестве основания для прекращения действия договора.

Если признана частичная потеря трудоспособности, работника следует перевести на «легкий» труд, не противопоказанный ему по состоянию здоровья. Дирекция предприятия обязана предложить ему другую работу.

Если подходящей вакансии нет или работник отказывается переходить на предложенное место, его можно уволить. Но основание уже будет другим.

Ответственность работодателя за нарушение

В независимости от того какое основание применяется для прекращения трудового договора работодатель обязан соблюсти все гарантии и правила действия, прописанные в ТК РФ.

За нарушение норм российского трудового законодательства работодатель может понести следующую ответственность:

1. Административную. В качестве санкции за нарушения прав кадрового состава на осуществление трудовой деятельности является наложение штрафа. Санкциям подвергаются должностные лица и предприятие. При серьезных нарушениях возможно дисквалификация директора и других ответственных лиц сроком до 3 лет.
2. Материальную. При нарушении прав работника работодатель будет обязан возместить ему полученный ущерб, если вина нанимателя будет доказана.
3. Гражданско-правовую. Если будет доказано, что незаконное увольнение причинило человеку серьезный урон, принесло сильные моральные или физические страдания, виновное лицо будет обязано компенсироваться ущерб по решению суда.
4. Уголовную. Предусматривается в случае возникновения серьезных последствий после неправомочных действий руководителя.

Например, если с предприятия была незаконно уволена беременная женщина и это будет доказано в суде, на руководителя может быть возложен штраф в сумме 200 тысяч рублей. Его могут приговорить к выполнению работ на время до 180 часов.

Поэтому прежде чем ущемлять права работника руководитель должен подумать о возможных последствиях. Любое прекращение трудового договора должно иметь законные основания, которые подтверждаются соответствующими документами.

Вашему вниманию интересное дополнение об основаниях для прекращения Трудового договора.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/zakonnye-osnovaniya-dlya-prekrascheniya-trudovogo-dogovora-s-rabotnikom/

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: разбираем причины

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя — это увольнение работника без его согласия. Процедура довольно сложная, требует соблюдения многочисленных правил и условий. Если допустить малейшую ошибку, то бывший работник вправе оспорить свое увольнение через суд.

Все обстоятельства, при которых разрешается уволить сотрудника без его согласия, делятся на две категории. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях:

• при которых подчиненный сам виноват в его увольнении;
• при которых вины наемного специалиста нет, но имеются другие веские обстоятельства.

Стоит отметить, что ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень оснований для увольнения специалиста без его согласия. Следовательно, работодатель не вправе самостоятельно сформулировать причину, по которой расторгать трудовой договор.

Если работодатель все же решил разорвать трудовые взаимоотношения по своей воле, то для начала придется определиться с законным основанием. Это основание должно строго соответствовать нормам ТК РФ. В противном случае подчиненный без труда оспорит незаконные действия администрации предприятия, восстановится в должности и затребует выплату компенсации за вынужденные прогулы.

Для работодателя такая ситуация обернется не только дополнительными затратами в виде компенсации, но и оплатой судебных издержек, штрафными санкциями и административными наказаниями.

Работник виноват сам

Не все специалисты трудятся на износ. Довольно многие сотрудники просиживают штаны в офисах, так, для галочки. Конечно, в таком отношении к рабочему процессу не заинтересован ни один работодатель. Приходится чистить ряды.

Следует понимать, что одного желания руководства недостаточно. Итак, законные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за провинности сотрудников:

1. Сотрудник явно пренебрегает выполнением возложенных на него обязанностей. Позволяет себе нарушать трудовую дисциплину. К примеру, за однократное грубое нарушение разрешается уволить сразу. А за неоднократные проступки увольняют при повторном выявлении. Заметим, что за такие проступки увольняют только при наличии фактических доказательств. Также у сотрудника должны отсутствовать уважительные причины (п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Подчиненный утратил доверие руководства компании. Утрата доверия — это обстоятельства, при которых действия или же бездействия работника причинили компании существенный вред, убыток, ущерб. В таком случае придется подтвердить факт нанесения ущерба. Например, придется инициировать инвентаризационную проверку, по результатам которой оформить акт. Также в качестве доказательств подойдут акты контролирующих органов, жалобы клиентов или партнеров.

Увольнение сотрудника за его проступки — это один из видов дисциплинарных взысканий, которые регламентируются ст. 192 – 193 ТК РФ. Для соблюдения порядка придется истребовать письменные разъяснения причин, по которым подчиненный допустил проступок, нарушение. Если работник отказывается объясниться, то придется составить специальный акт, подтверждающий его отказ.

«Без вины виноватая…»

Действующее законодательство оговаривает ряд случаев, при которых увольнение невиновного (добросовестного) работника допускается без его согласия. К таковым относят:

1. Полная ликвидация экономического субъекта. То есть организация, компания или индивидуальный предприниматель полностью прекращают свою деятельность. Данные о ликвидации субъекта вносятся в соответствующие регистры и реестры. В таком случае никакой вины работника нет, просто организации, в которой он трудился, больше не существует.

Если работодатель принял решение о ликвидации, то работникам полагаются специальные гарантии и компенсации. Так, наниматель обязуется уведомить штат о своей ликвидации заранее (не позднее 2 месяцев). Также специалистам полагается выплата компенсаций, выходных пособий и прочих денежных выплат, оговоренных в законодательстве и трудовом соглашении.

2. Сокращение штатной численности компании. К примеру, предприятие проводит оптимизацию штата, ликвидирует убыточное производство, закрывает нерентабельные цеха, отделы, филиалы.

В таком случае наниматель обязан соблюсти определенный порядок: уведомить заранее работников, профсоюз и службу занятости. Отметим, что чиновники определили ряд категорий граждан, которых нельзя сокращать (ст. 179, 261 ТК РФ).

Заметим, что увольнение по результатам аттестации или же по сокращению допустимо, если в штате предприятия отсутствует возможность перехода на другую должность. Если же возможность перевести работника на другую должность есть, то расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

4. Смена собственника организации. В таком случае могут быть уволены руководитель, его заместители и главбух компании. На данные действия у нового собственника есть три месяца, по их истечению оформить увольнение нельзя. Также нельзя уволить других работников при смене учредителя или же собственника компании.

Если сотрудник находится на больничном, то уволить его по желанию руководства нельзя. Придется дождаться полного выздоровления специалиста. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в этом случае говорит, что увольнение во время болезни возможно только по собственному желанию работника или же по соглашению сторон.

Как оформить

Итак, когда условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены, определим порядок оформления процедуры:

1. Подготовьте приказ. Его утверждает руководитель компании. В распоряжении укажите точные формулировки расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кратко, согласно статьям ТК РФ.
2. Если увольняемый был материально ответственным лицом, то заранее проведите проверку ценностей и оформите передачу активов.
3. Ознакомьте работника с приказом лично, под подпись. Если же он отказывается подписать документ, то организуйте отправку приказа таким способом, которым удастся подтвердить факт его получения. Например, отправьте документ заказным письмом с уведомлением о вручении.
4. Внесите запись в трудовую книжку на основании приказа об увольнении. Выдайте трудовую книжку работнику в день его увольнения. Также выдайте работнику все документы, полагающиеся при увольнении.

В день увольнения следует провести окончательный расчет. Выплатите заработную плату за отработанный период, компенсируйте неиспользованный отпуск, оплатите иные пособия и компенсации, причитающиеся специалисту.

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/rastorjenie-po-rabotadately

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно. 

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

• инициатива работника
• соглашение работодателя и работника
• инициатива работодателя
• истечение срока действия трудового соглашения 
• перевод на другую работу по согласию работника   
• отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
• отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
• нарушение закона при заключении трудового соглашения 
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон
• отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
• отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия – за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может   происходить только по специально предусмотренным причинам:

• переезда работника в другую местность
• поступление на обучение в учебное учреждение
• выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

• сокращение штата
• ликвидация
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
• смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
• неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
• порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
• несоблюдение работником норм охраны труда
• представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

• матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
• лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
• беременные женщины
• женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др. 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице. 

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

• поступление работника на военную службу
• восстановление в должности прежнего работника
• невозможность перевода на другую должность
• признание работника нетрудоспособным
• дисквалификация
• безвестное отсутствие или смерть работника
• чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника. 

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. 

Источник: https://iskiplus.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora/